导师制在管理培训生项目中的应用案例分享（二）

培养内容、途径、频率

培养内容落到实处主要还是围绕着工作难点和职业规划两个方面，企业文化和管理理念是在交流过程中慢慢传递给学员的，但在XX企业运营过程中发现，辅导关系紧密的导师和学员甚至在生活困惑方面也有交流。导师和学员沟通的具体课题由学员实际需求决定，组织会定期跟踪回访培养进度和质量。

制度层面，要求导师和学员每个季度进行一次沟通，但是实际沟通的频次是一个半月/ 次。主要是配对确立后，组织主动跟踪回访次数较多，使得学员较为主动联系导师，这也是一个很好的经验，可以后续推广。

组织采取多样化的培养方式，可以是咖啡聊天，可以是团建出游，方式都会根据导师和学员的需求而不同，组织会提供良好的后备力量，专项经费支持，甚至也有较高阶的导师会带学员进行行业峰会交流，例如某位高管带领两位管培生参加了电商行业研讨会，也有高管带领两位管培生参加了其负责体系的战略会议。优秀的交流经验会形成一个良性循环，好的辅导方法会大范围进行推广。

导师的激励

XX企业对于导师的激励措施主要还是在精神层面，增强好导师的荣誉感。组织内部开展了第一届“XX企业好导师”的活动，通过对导师辅导质量、辅导频次、辅导主动性三个方面进行综合评分后，评选出了前10% 的优秀导师入围“XX企业好导师”的初选，然后所有导师和学员进行投票，最终确定“XX企业好导师”。好导师的评选对导师来说是一个很大的认可。在后续调研中发现，获得“好导师”荣誉称号的导师在后续的培养过程中积极性要更高。

组织对导师制的支持措施

导师池每年都会进行年检，通过上一届辅导后的学员反馈进行优胜劣汰。在进行正式辅导前，组织开展了专项的导师培训课程。在开始辅导时，组织为使导师和学员平稳建立联系，每周都针对性进行专题破冰活动（具体信息详见下文斜体字）。XX企业的导师制更多的是进行自己内部的尝试，XX企业的管理者时间被业务大量瓜分，如何更有效、简洁地投入人才发展是我们不断摸索的道路。

具体信息：

首先，组织专门针对管培生进行了访谈，了解管培生的需求和顾虑，为导师们撰写了“导师攻略—破冰篇”。在进行了第一次辅导之后，通过“晒照片，获大奖”的活动，促进导师和学员之间的亲密互动。评奖之后，组织再次对学员和导师共同进行调研，了解彼此之间的疑惑和顾虑，再次发送“导师攻略—信任篇”，帮助导师与学员间建立信任。调研回访后，确定双方已经建立了沟通机制后，组织再次每周发送引起话题的提问话术，坚持发送一个月。过程中如果管培生整体参与了测评或者培训，相关信息组织也会分享给导师。

前期铺垫一个季度之后，组织开展了XX企业好导师评选活动，如上介绍。而后在各个节日都推送沟通提醒给学员，不断回访学员沟通情况。

导师制的评估

针对导师项目的评估目前主要通过回访的方式进行，因为对于管培生的辅导目标还比较宽泛，后续对于高潜人才的辅导可能会引入部分测评工具。整体辅导效果令人满意，导师和学员间建立了深厚的情谊，例如，学员失恋了都会打电话给导师倾诉。在公司内学员和导师归属感都有所增加。通过与年轻、富有创造力的学员在一起交流后，导师们也有了创新的新源泉。在对辅导质量回访时，也可以发现管理者在管理方面更多的信息，以便后续针对导师本人的人才发展。

剩下的挑战

XX企业快速发展下管理者更多的时间都投入在业务中，如何引导管理者更积极投入精力在非直接下级的人才培养上还需要组织不断探索。未来我们也在考虑是否可以设计更多的激励政策支持导师投入更多的时间在培养人才方面。

项目收获

导师制本身的实行，使XX企业获得了设计、运营导师制的经验，在后续推广和使用导师制时有了很大的信心。

对于管理培训生来讲，可使其稳定性增加。导师会及时反馈管理培训生动态，有助于项目组掌握管培生的整体情况。并且，在与高管交流中，管培生的视野大大开阔，为未来走向管理岗位做了很好的铺垫。

此外，组织在导师辅导过程中也可以获得大量管理信息，例如学员的个人成长情况、导师对于人才发展工作的投入和个人管理者能力的提升，这些都是导师制之外的丰富收获。