如何构建企业大学（二）

这里讲到我们的目标、使命，使命从三点，就是你活着的意义是什么，你为什么要存在？我们就说关注员工的潜力发展。因为教育的根本在于开发人的潜能，关注人的全面发展，另外要提升组织能力。这个组织能力实际上我们是来源于中欧的教授杨国安(音)的组织能力三角形，如果上过他的课对这个思维理解的更透一点，另外落到协同的战略目标的达成。
　　作为开发学院近期的一个目标，那是我们的一个使命。作为目标就是我们要通过什么样的结点达到我们的愿景，也就是说我们落在开发领导领导力，领导领导力开发，这像个绕口令，也就是我们用三到五年的时间，在集团中高层领导力开发方面我们要作出我们的体系和贡献。那么在领导力开发的领域里面，我们希望在中国乃至在这个行业里做到领先的地位，这是我们的目标。
　　回归到企业的愿景，这个愿景是从2005年高管会上研讨出来的，就成为受人尊敬喝醉具创新能力的全球领先企业。围绕这样的一个愿景，我们分解学院的愿景，就成为战略支持的协同者和学习组织的推动者。一个是协同，一个是推动，我们考量了很久，为什么选择这样的定位，在后面会跟大家做详细的报告。
　　从培训质变为培养
　　“培如何培训质变”，人们都说名不正言不顺，我们从更名来说，就是寓意了我们的一些改变，培训学院分支于集团的培训部在2005年更名为领导力开发学院，这个更名的提议是由我们副总裁向股东直接汇报提出的，我当时也跟他讨论，就是为什么从培训学院更为领导力开发学院，那么从这几个方面来考虑，原来我们从培训学院单一的课程式到培训类的项目，这一点跟刚刚分享嘉宾钟彩民先生有类似的地方，这里是我们开发学院自己做的，也就是从04、05年之间的角色转换，我再花点时间跟大家重复一下，希望给大家带来一点启发。
　　单一课程的引进公司是处于一流的地位，因为在我到任之前我们做过很多非常优秀的课程，大家做培训的可能都知道“七个习惯，六点思考，KFC(音)的培训”黑佑龙(音)作为台湾最具影响力的讲师之一，他就是KFC(音)的课程成就了他，在他书里写絋CL是中国企业第一家引进KFC(音)的管理理念，包括很多很知名的课程，但是这样一些出彩的课程并没有产生闭环，没有促使企业价值最大化，所以我们把单一培训课程转到培训项目，下面我会讲领导力开发学院的转变，从关注个人技能的培训转到胜任。刚刚也提到，做培训关注两个纬度，一个就是个人和组织的需求，有时候你个人需求不能代表组织的需求，我不愿意上这课，有时候组织是强制性的，你在这个岗位你必须要接受这样的培训，这是必修的。另外一个关注现在和未来的需求，你现在的岗位和将来要担任的岗位怎么样做一个平衡。过往企业文化方面，我们多次在一些传播方面，比如说大学生的入职培训，社会人的感受文化等等，类似于联想的入模培训，我们都是在做传播，而没有做变革推动，也会发生一些变化，从课程的培训到系统的培养，我们重点来看看领导力开发学院是怎么做的？
　　从培训项目来讲，我们是围绕着每一年的主题。比如说2004年大家都知道2004年并购了几家公司，坦白来说在并购之前是没有人才的充足准备的，如果做国际化的话第一要有没有国际化的人才，公司也在探讨我们是先有人才再做国际化的项目运作，我们是选择了先搭平台吸引人才，但是这样的做法其实给我们带来了人才准备上的不足，因为你争夺的只要能称得上是人才一定是被争夺的对象。所以我们做了一个补课，在2005年对高管，也就是CEO级，也就是总经理级的大概80人做了两个班，为期半年，每个月三、四天的培训，我们叫密集型、轰炸型的培训，这对这一层面的高管起着非常大的作用。之后在2005年我们过渡到专业化，在人力资源、财务金融和供应链这三个方面的领域做了一些从上到下的一系列的培训。这三个课程都是由战略性，比如说以人力资源来讲，我们有战略性人力资源，经济者人力资源和专业人力资源。在国际化的认知当中，跨文化的管理对我们来说最大的一个挑战，我们有30多名高管在法国待了半个月的时间做了挑战智力的欧洲站，从教育、医疗、卫生、政府、市场到企业方方面面作为专题小组来去感受，那样的触动对那些高管们是非常有用的。
　　接下来在2006年做了创新文化上的培训，也就启动了企业文化的项目和精英工程。我会在后面花时间讲经营工程。值得一提的是我们美国站的创新之旅，刚刚罗老师有提到，现在品牌价值不是品牌认知的问题，而是品牌价值的传导问题。那么很庆幸，我们能在去年感恩节期间在美国做了专门针对有意义的价值创新培训，其实归结一点就是客户洞悉力，如何了解客户需求，所有的三天培训都围绕这样一个主题进行，有20多名导师，包括一些设计者，有很多的活动方法，因为时间关系我不能跟大家分享的太详细，只是说作为一个从业者来讲，这个培训是颠覆了我对培训的一些想法。三天的培训我们花了150万人民币，这是直接的费用，只有15位高层参加，但是带来的价值确实对很多高管对企业战略的重新梳理，对客户定义的重新理清，这个我觉得是最有价值的培训。我们现在公司提出的品牌口号，品牌宣言叫做：创意感动生活。那么这个培训，恰恰器重了这个创意怎么做，客户洞悉系统应该怎么做？
　　2007年我们关注在企业教练的培训，我们这里在座的还有企业教练的第一人，我相信很多的时候，变革的改变无益于就是领导风格的改变，在教练界流传这样一句话，如果你还是用鞭笞的手段你的管理水平还是处于奴隶时代；如果是呵斥的手段你的管理水平是在于农业时代；如果你用训导的方式你的管理水平在工业时代；只有用辅导的方式，你才进入了智力时代、经济时代。现在员工对领导的了解，对领导的期望要远远超过领导本人对领导能力的提升。也就员工他比你知道更应该怎么样做好领导，也就是说领导的水平你永远是超越不了员工的期望值，那么你怎么样唤起员工的觉醒性和自发性，很好的方法就是教练技术。教练的核心点就是我怎么样通过取，不像过往的给，来让主动自发达到他的业绩目标。这个是我们在2007年做的一个培训。