人才盘点（一）

以高超的管理实践著称的电气公司，被其他公司效仿最多的管理之一是年度领导力和组织评估会（Session C），也就是别的公司称之为人才盘点的会议。

Session C是对人力资源工作进行的评估，从人力资源的角度审视公司的一系列目标与计划，是识别人才的过程，也是识别公司发展对人才和组织的需求的过程。

在Session C的会议中，CEO亲力亲为。CEO和高级人力资源副总裁会见每个业务单位的主管和人事主管，讨论领导力和组织问题。

在长达12-14个小时的紧张会议中，参会者对业务单位有潜质的人才以及组织的优先目标做出评估。谁应该得到晋升、奖励和发展？怎么去做？谁没有达到业绩目标？对于这些问题，每个人都必须坦诚，并且必须执行会议的决策。

参会者在对话中会反复讨论，而且对话会与各个业务单位的战略紧密联系在一起。CEO会用笔做记录，总结对话的要点和行动项目，跟踪每次会议的效果。

   Session C 人才盘点的全过程   

每年的4月或5月，公司的CEO以及人力资源部门的SVP将在公司的各个职能单元主持Session C，针对该管理团队的业绩表现和高潜力人才进行长达一天的盘点。

会议包括以下目标

审议战略前景对人才的潜在影响

关键个体的绩效回顾

识别高潜能人才

在组织范围内进行人才的交叉比较

针对前20%和后10%的员工制定战术

规划高级职位的继任

规划高潜力经理的发展步骤

绩效的人才的评价和讨论会参照公司的领导力素质模型进行。

这些行为素质是Session C进行评价的参考框架，保证人才的识别和规划过程能够与首要战略保持一致。

公司从价值观和业绩两个维度对员工进行区分，以此为基础进行人才的激励、储备、培养和优化。

Session C关于员工绩效和潜力的讨论基于以下几方面信息来源：

（1）个人内部简历和自我评价。

作为员工在公司的绩效要素之一，所有员工需完成一份一页长的个人简历表格，包括其职业史、技能和发展需求，以及在与其经理讨论基础上得出的理想的下一步行动。

（2）按时间顺序的深度结构化访谈。

这是公司对资深员工进行的访谈，这些高强度的访谈（最长5小时）考察其个人职业生涯中的主要工作成果、失败及错误，并最终形成评价和发展报告，结果会对其个人晋升和轮岗产生影响。

（3）绩效评估。

绩效评估由个体的直接上级完成，包括员工对评价的以及来自经理、同事和员工的360度反馈，说明相关的优势和不足。

（4）最新的职业潜力评价。

高于被评价员工两个层级的经理完成该员工进步/潜能评价。

Session C会议首先由各个BU的CEO阐述其直接汇报者的绩效（除了该事业部的人力资源副总裁，其他副总裁不参加会议的这一部分），在讨论完这些内容后，该事业部的高层管理者可以参加进来，由该事业部的副总裁阐述所分管业务的全面人员概览，最后针对该事业部人才管道状况进行评估。

在Session C上，公司的CEO和其他与会者会采用同一种参考工具，用来呈现每名员工绩效和潜能的缩略图，他们的资料被压缩成一份由两页纸组成的文档后供大家进行讨论，其中包括职业背景/经验、可晋升程度/绩效评定、360度绩效反馈总结、优势/发展需求/可能的发展动向四方面。

这一简单的报告，能够帮助我们在短时间内迅速直观地了解被评价者，并更加有效地纳入领导力发展规划中。　

 Session C 会议流程  

第一阶段：对业务领导的讨论

（汇报人：事业部CEO和该事业部高级人力资源经理）

√ 请回顾/讨论您所直接管辖的组织结构。我们将基于该结构图讨论您直接下属（业务领导）的工作经验，他们的组织，以及他们的继任计划。我们希望看到/讨论基是基于EMS（员工管理系统）系统中的数据。

√ 提供对您的所有主管和高级管理人员在九宫格中的排序（20/70/10）。

√ 请告诉我们您的组织的管理者结构，告诉我们您的管辖的组织中有多少管理人才，讨论您管辖范围内最优秀的管理者。说明在您的组织中的管理岗位空缺情况，以及填补这些空缺的计划。

第二阶段：人才管道讨论

（汇报人：事业部CEO和该事业部高级人力资源经理）

√ 提供所有事业部高级管理者的九宫格20/70/10等级/可提升性排序。我们将以这种形式讨论发展“最佳员工”的行动方面，并改善/开除那些效率最低的员工。

√ 展示您组织中员工的多元化数值。回顾您的“最佳员工”中的多元化和全球化人才，以及每个人的培训计划/时间安排。

√ 分析所有副总裁、高级管理人员和管理人员的工作和业务时间/经验。

√ 提供每年主管、高级管理人员和管理人员自愿和非自愿的离职率，突出留住员工的最佳做法。

√ 列出高级管理人员和主管的潜质。列出EDC、BMC、AMMS，以及参加管理能力测评的提名者。