人才盘点的五大原则（五）

人才盘点最终结果一定要有数量的概念，要有预算，因此需进行定量分析。但仅有定量也会出问题，因为从有员工的需求到员工到位需要一个过程，根据不同人才的不同市场稀缺程度，招聘所需要的时间是不同的，并且即使员工到位，也需要时间进行磨合，熟悉公司要求，这就要求人力资源要适度超前地完成此部分工作，而更多的是通过定性来完成。

所以，人才盘点一定要做到定性与定量相结合。

1.定性

定性问题主要包括岗位分析和能力分析。比如，中国移动重要的核心能力之一是“低成本运营能力”，由于其对成本控制较为严厉，并提出所谓的“绩效薪酬量化”，将其成本控制的目标设置为基层员工费用控制，导致公司招聘不到人。

利用定性原则进行人才盘点，可采用以下工具：

雷达图

人力资源部的人员需学会制作雷达图、快速生成模型等定性方法。

图1    雷达图

人才盘点具有人才招聘和为能力发展服务（即为培训方案服务）的作用，雷达图能够清晰展示所需说明的问题，较为直观地展示评价或结果。

人员评价图

对个人进行分类时，可按照个人当前的能力和未来能力进行盘点。其中对于当前不能胜任，未来发展潜力小的人员则应淘汰。具体如图2所示：

图2    人员评价结果图

九宫格

人力资源在进行人才盘点时，必须要学会制作九宫格。

图3    绩效/潜能矩阵（九宫格）图

从图3可见，九宫格的横轴表示绩效，纵轴表示潜能，人力资源部根据九宫格可以知道公司中潜力大、业绩优秀的员工数量，确定培训重点以及需保留的员工。在现在的关系导向型社会中，各个部门往往都是凭感觉上报优秀人员，因此人力资源部的价值就在于替老板留住关键人员，对有前途的员工进行培养，不胜任的员工予以淘汰。

因此，在进行人才盘点时一定要画出九宫格，即使画得不够完整，也要列出相关的几类人。比如，专门对某一重点队伍的盘点分析，评价维度可以包括资格条件、胜任能力、业绩结果、关键行为，针对每一维度评价人员特点，再对人员进行分类，如哪些是理论和实践水平均较高的人员、哪些是不具备资格的人员，等等。需注意的是，直接上级确定九方格图时，应与下属进行一对一沟通；九方格图的结果需要经过两级审核。

2.定量

定量主要回答项目需要数量问题，包括岗位数量、人均产值、人工成本等。定量并非是要复杂的统计工具，而是要具有定量意识，学会用定量的方式解决问题，让人力资源盘点有较强的说服力。

图4    定员方法

从图4不难看出，基于业绩要求和市场预测可以得出任务量，根据员工能力、工作流程和工具额可以计算出效率，任务量除以效率可得出总人数，总人数乘以工资计算出人工成本。