完整薪资系统的设计（七）

3.7.4通货膨胀调薪

过去几年来，通货膨胀调薪几乎都是以公教人员的调薪幅度当作风向球。也因为如此，民营企业几乎都是在等行政院公教人员调薪幅度公布之後，才开始计算自己可以调整的幅度。民营企业要不要跟着调整，需要考量公司的经营状况是否与以往一样，考量是否跟着调薪，另一个项目则是起新标准要维持不变、调高或是调低。

除非公司的起薪太低，否则一般的情况是经过几个年度跟着公教人员调薪後，当起薪水准与市场有所差距时再调整起薪基准。不过起薪基准调整时，须重新检视整个薪资结构中，各项金额所占的比例是否符合当初之理想，因此起薪水准调高时，也需要调整本俸、职等加给、职务加给、奖金等各项金额。

以现在全球整个市场经济情势来看，说不定未来薪资水准是往下调整，如果真的是这样，原理同调高一样，只要按比例调整即可。所以，整个薪资系统的设计就是在这样的架构下，不论薪资未来变化如何，都同样可以适用。

3.8.福利制度

企业的人事费用包括薪资、劳健保、退休金、住宿费用、交通费用、教育训练等等，这些费用都是因为「人」所产生的费用。因此从事人事工作的人员，一定要有这个认知，如果公司的福利比其他公司相对不错的话，一定要让员工充分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免员工得了便宜还卖乖。

对於公司福利费用要花费多少才算合理，完全视公司的人事费用多寡的政策而定。不过福利制度与薪资制度如何搭配，却是有一些重点，须事先思考清楚，才能够规划的比较完整。

－ 起薪金额或是薪资水准，是否已高过一般水准

－ 福利制度（项目）是否要比一般公司好一点

－ 福利与薪资如何搭配，才能吸引、留住人才

－ 能享受到福利的层级，是全体员工或是指局限於某一 层级以上?

－ 如何以福利制度帮较高薪者节税

3.8.1与薪资水准搭配的福利制度

薪资水准是不是要订得比一般行情高，还得考量福利费用项目所占的比例，这是因为外界对一家公司到底薪资好不好与福利制度好不好，中间过程的关系并不会很清楚。但是，只要大家都说这家公司好，可能就会口耳相传或是被媒体报导，至於其他稍微不好的地方，却会被大家忽略。只要注意一下，平常报章媒体会报导，大多是着重在企业的福利制度、教育训练比较多，而不是企业的薪资情况。所以，如果只是一味地高薪，在某些情况下，其边际效应会逐渐递减，反而在公司经营遇到压力时，只要随便减薪一点，却成为别人竞相报导的对象。因此，人力资源从业人员，更应该去注意，这些利害关系的取舍。

以管理杂志1996年五月号得调查为例，新人在就业时选择企业的考量因素，从1至10依序是未来发展潜力、福利措施、进修与学习机会、企业形象、营运状况、升迁机会、公司规模、工作地点、工作职称及经营者知名度。从这个调查得知，员工所重视的前叁项是未来发展潜力、福利措施、进修与学习机会，其中两项即是与福利息息相关。当然这并不是表示薪资可给的低一点，而是公司除了薪资之外，如何让员工了解，公司的薪资福利政策是符合员工的需求，尤其是在福利项目上，才能在人力市场上吸收较好(适合)的人才。

如果将公司的薪资水准定位在业界中最高的，福利则是普通而已。一旦公司经营遇到压力，因为福利费用已无法再降低，所以只能以减薪方式处理，那麽减薪除了招致员工的反弹与降低士气之外，此措施一定在同业间留传，这时反而有损公司的形象。如果公司有工会组织的话，减薪的决策过程，并不是经营阶层随便决定即可，工会可能要求参予决策，如果工会不同意，到时候想降薪，可不是这麽简单的事。所以规划薪资制度时，一定要考虑与薪资搭配的福利制度，这样才可以规划出较理想的薪资系统。

企业的福利大约有以下的项目，员工进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购屋利息补助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等等。这些项目的费用，大致由公司、福委会及工会等叁个单位负责支出。而这些项目，至於哪些项目分别由福委会、工会及公司支出，就是规划时要注意的重点。一般说来，企业可以控制的福利费用，主要指的是除了福委会及工会支出之外，另外由公司支出的各个项目，这些项目的多寡与费用支出金额，在制定薪资制度时，就需要整体考量。

3.8.2福委会

公司若有成立福利委员会，则福利金来源有依营业额提拨、下脚出售所得及从员工薪资中依比例提拨作为福利金。虽说钱是归福利委员会管理，但毕竟大部分的福利金是从公司提拨而来的，因此，由福利委员会所办理的各项福利，仍是公司给的福利。不过，在员工心理面，福委会的福利金与公司另外提出经费给员工的福利，是不一样的，且福委会的福利项目与公司另行给付的福利项目与性质也不尽相同。基於这点缘故，在规划福利制度时，在福利金提拨比率上，应考量如何取得平衡点，以免福利金的提拨造成公司过重的负担。

一般福利委员会所给的福利项目，员工进修补助(例如每一学期1000元)、子女教育补助(例如每一学期500元)、旅游补助(例如每年春季、秋季二次旅游，员工可能负担部分费用)、团体保险(例如意外伤害险)、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等等。

3.8.3公司负担的福利

前面提过，纵使福委会已有一些福利措施，但员工仍可能存有公司给的福利不够的心理。这是因为福委会的福利金额通常较少，且补助的金额并不因职等而有所差别。

另外福利金系由福委会所统筹运用，员工总是觉得这些福利怎麽可以算是公司给的呢 ?员工这种好还要更好的心理，其实是满正常的，你我不也一样吗?所以在这种情况下，在薪资系统中如何将资源分配至福利制度中就变得很重要。

例如，之前说过某个员工月薪28000，已是中上的薪资水准，那麽是否有必要一定要给到28000。因为前面已提过，一味地高薪其边际效应会递减，且企业如果给27000，在就业市场也不会被认为偏低。那麽企业即使想花28000雇用一个人，则此时也可考虑只给27000，另外1000当作福利费用，一年就有12000，这可以很多的福利项目。这样的好处是，更可以突显公司的福利似乎比别人好。

员工的需求总是多样的，如果能好好地规划福利制度，是可以让员工觉得公司的福利真是比别人好。这样无形之中，公司的形象就慢慢地一点一滴塑造出来，这也是薪资系统活性化的一种技巧。

一般规划福利制度都会受限於经费，而只开办少数项目，甚至只规定某一职等以上才能享受某些项目。例如规定海外旅游补助，对於不喜欢旅游者，此项福利就无法享受到，偏偏当事者又很喜欢看书，买了一堆书，却没有任何补助。又例如主管购车利息补助，对每几年就换车的主管似乎很好，对不想换车的人，就变成不公平。

类似的状况如果一再出现，反而会因为有了福利制度，而产生许多抱怨。这实在不是设计福利制度的人所愿意看到的，因此如何将经费公平地分布到每个人且项目又顾及到大家的需要，就需要设计一套较为弹性的福利制度了。

3.8.4自助餐(自选)式的福利制度

前一阵子媒体报导的自助餐式的福利制度，让许多人相当好奇，这到底是一个怎样的制度，看起来福利制度项目那麽多，给人的感觉是能在那种公司上班真是幸福呀!前面提过，福利制度是能比较吸收外界注意的焦点，从这个角度来看，被报导的公司，无形中又给企业提高了形象，真是一种免费的宣传。

如果福利制度中，所设计的项目只满足少数一些人的需要，让大部分的员工认为，福利并不是大家都享受到的，这样的福利制度，得到的掌声就比较少。且薪资高到某依程度之後，员工拿自己跟别人比的又会以福利为比较项目。这是因为，福利项目是每年常态性的项目，总是会变成话题，如果听来听去都是别人的公司，一下子补助书籍费，又是旅游费，又是托儿费，总是会感觉自己的公司福利是不是少了一点。

所以，如何让公司的福利项目很多，一方面满足员工的需求，另一方面又兼顾到费用的支出，这就是设计「自助餐式福利制度」的主要目的了。

但是如果将员工进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购屋利息补助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等等，全部都纳入福利项目，让每个人都能享受，试想那会造成公司多大的负担。

所以，除了福委会的福利项目是人人有奖的之外，公司所负担的福利项目，应依员工的职等订定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。这样一方面将薪资水准与福利费用一并考量进去，员工也能从资格晋升中获得较高的福利，而且又把薪资福利制度与资格晋升结合在一起，又多一项吸引员工，对晋升制度支持的因素了。

例如依职等编列预算，每年从一职等至5职等，每年为5000、7000、9000、11000、13000的福利费用，只要符合上述福利项目的，皆可依收据向人事单位申请补助，这样想出国旅游、想进修、想付托儿费等等，不管员工有何种需求，应可满足绝部分人的需要。如果没有提出申请，则视为放弃。有时後，有的公司会规定，年资满一年以上者，才可以提出申请，有的公司甚至规定某一职以上(例如叁职等以上)才可以享受福利。

无论如何，这样的福利制度，对外可以跟人家说公司有几十种福利项目，但是实际上每人可享受的却受到一定金额的限制，对公司与对个人都同样有好处。而该项福利费用年终时，仍须列入扣缴凭单中，员工一年薪资有多少，从扣缴凭单中也可一清二楚。这种理念的福利系统，虽然可能会增加人事单位一些工作，但人事单位本着服务员工的立场，还是应该多多推广「自选式的福利制度」。