人力资源规划成功的关键：人力资源供需预测

3.1  人力资源供需预测概述

人力资源部对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

3.2  人力资源规划预测的数据类型

常见数据类型有：表格类数据、趋势线数据、结构类数据、总类数据、分类数据、解释性数据。

3.3  人力资源需求预测

3.3.1       人力资源需求预测的因素

（1）      外部因素：经济、社会、政治、法律、行业、劳动力、技术、竞争者

（2）      内部因素：企业战略、企业运营状态、企业管理水平和组织结构、现有人员素质和流动情况

3.3.2       人力资源需求预测流程

根据战略预测企业未来生产经营状况→估算各部门工作量→确定各部门不同层级人员工作符合→确定各部门不同层级人员需求量。

3.3.3       人力资源需求预测典型方法

主要采取定量预测方法：回归分析法、趋势外推法、比例分析法、预测控制法、行业比例法、标杆对照法、流程优化法、计算机模拟预测法

3.4  人力资源供给预测

3.4.1       人力资源供给预测的因素

（1）      企业战略、企业运营情况

（2）      企业外部环境：宏观经济状况、劳动力市场、行业同类情况、法令法规等

（3）      企业内部环境：组织内部劳动力状况、员工构成的多样性、组织运转需求等

3.4.2       人力资源供给预测内容

组织目前员工状况、员工流动情况及原因、员工供给渠道和来源、员工晋升异动情况、组织调整、环境改变对员工异动的影响等

3.4.3       人力资源供给预测典型方法

内部供给预测方法：接续计划法、法尓可夫链法、相关矩阵法、供给推动模型

外部供给预测方法：市场调查预测法、相关因素预测方法

3.5  人力供需不平衡时的解决方案

供给不足时解决方案

供给过剩时解决方案

实现供需平衡的常见措施

1      人力资源规划具体编制：操作指南

4.1  编制人力资源规划的注意事项

（1）编制人力资源编制的基础：以历史数据为基础、零基础（参照行业相关或竞争公司数据为参照值）。

（2）编制人力资源规划需考虑的因素：成本因素、项目因素、组织因素、功能模块匹配因素、其他不确定因素。

4.2  战略性人力资源规划的编制重点方向

人力资源年度供求规划、核心人才和高潜人才规划、专业队伍发展接替规划。

4.3  战术性人力资源规划的编制重点问题

（1）   核心问题：如何吸引优秀人才匹配在最适合的岗位上，从而促进组织发展。

（2）   人才选拔：

（3）      淘汰体系

（4）      岗位轮换体系

（5）      人才培养接续体系