研发人员薪酬设计中需要秉持的理念

研发人员薪酬设计中需要秉持的理念

管理科学大师德鲁克在《管理的实践》中曾举过一个例子：一家强调长期主义的公司，要求基础研究科学家投身于长期实验，解决基础方法问题。然而，其绩效考核与奖金设计却与科学家当年为企业创造的利润直接挂钩。尽管一位科学家当年在研究方法上取得了突破，但因该突破未能转化为当期利润，导致他未能获得年度绩效奖金，最终选择离职。

德鲁克通过这个案例指出，薪酬设计必须与公司宣称的理念保持一致，否则就会出现“两张皮”现象，让科研人员感到困惑与失望。

那么，在薪酬理念设计中，应如何解决研究人员薪酬设计的问题？本期我们对此进行简单拆解。

公司的研发人员大致可分为两类：

第一类是从事基础研究。基础研究旨在探索未知世界。

第二类是从事应用研究。应用研究旨在利用知识解决实际问题。

基础研究和应用研究二者缺一不可。

举例来说，基础研究好比去探索一种未知的、可能能够发电的新材料。而应用研究则是在找到这种发电材料后，研究如何将其应用于电池制造，如何实现轻量化，以及如何最终实现产业化应用。由此可见两者的区别。

基础研究的探索周期通常较长。因此，在设计其薪酬理念时，必须考虑到其难以在短期内获得回报的特性，必须坚持长期主义。对于从事基础研究的研发人员，应考虑提供较高的、稳定性强的薪酬，即固定工资部分相对较多，浮动部分相对较少。

此外，必须坚持长期主义，为基础研究设定明确的突破点奖励。一旦公司在基础研究领域取得了突破性创新，就应对这些科学家和研究人员给予重奖。这种重奖也是对他们能够长期潜心钻研、甘坐“冷板凳”的一种回报。

对于应用研究，则需坚持结果导向。通常可通过设立项目奖来进行激励。根据项目的难度、时间周期、人员需求等因素确定预算和项目奖金包。通过设置里程碑节点，考核研发人员在各个节点的绩效与产出，并据此向参与人员发放项目奖。

以上便是针对基础研究和应用研究两类不同人员，在薪酬体系设计中所应秉持的不同理念。