初创公司或小型企业的HR应如何搭建薪酬设计框架

初创公司或小型企业的HR应如何搭建薪酬设计框架

首先，需要确定薪酬的下限，这需要通过市场调研来完成。具体方法包括下载薪酬调研报告、查阅招聘网站上的岗位薪资信息，或在招聘过程中向候选人及同行了解情况。我们必须掌握市场行情，确保薪酬下限不会过低，从而避免无法吸引人才。

其次，关于薪酬上限，则需进行财务分析。要明确公司的净利润要求、各环节的成本构成，以及股东期望的利润分配。最终，计算出可分配给人力资源部门的薪酬总额。

以一家电商公司为例：在扣除固定支出、税费和进货成本后，公司年度毛利为1000万元。老板和股东要求利润为150万元，剩余850万元中，300万元用于推广，400万元用于支付基本工资，40万元作为年终奖。因此，可用于激励的金额为110万元。

接下来，将这110万元激励预算分配到关键部门：运营部门60万元，市场部门20万元，客服部门（与转化相关）15万元，支持部门15万元。基于此分配，各部门的基本工资及提成等具体薪酬结构便可据此推算。例如，运营部门的60万元激励，若对应1000万元毛利，则比例为6%；若对应2000万元营业额，则约占营业额的3%，作为其激励基础。

再举一个To B销售的例子：销售底薪为1万元，社保另计。假设公司毛利率为30%，那么销售人员的月销售额目标至少需设定在10万元以上，否则公司将难以维持。同时，销售底薪应控制在其所创造毛利的30%以内，这才是合理的薪酬结构。