如何测算销售的阶梯式提成，以及如何确定目标奖金的比例

如何测算销售的阶梯式提成，以及如何确定目标奖金的比例

首先，我们以一家产品研发销售公司为例进行假设。该公司产品采用外包生产，产品毛利为70%，即产品成本占30%。股东要求的净利润为10%，税费约为7%，研发成本占10%，其他职能部门（客服、市场、人事、行政等）成本为10%，房租占5%，其他费用约为8%。以上各项成本合计为80%。

因此，可分配给销售的成本比例为20%。

接下来，我们设定一个较高的业绩极限情况。假设一名优秀销售的年销售额可达200万元。按20%的销售成本计算，其年收入应为40万元。

若该销售的基本工资为每月6000元，社保为2000元，则年度固定人力成本为9.6万元。那么，其提成或目标奖金部分应为30.4万元。计算得出提成比例约为15%。

由此可知，在达成200万元销售额时，可设定提成比例为15%。

我们再测算合格线的标准。假设合格线销售额为A，若在此水平设定提成比例为5%，则公式为：

（A × 5% + 9.6万元）÷ A = 16%

合格线成本比例设为16%，是为了预留约4%的利润空间，以覆盖部分业绩不达标人员的成本。而极限值可达20%，是因为顶尖销售的人均业绩远高于普通销售，且其单位管理成本较低，因此可分配更高比例的人力成本。

根据公式计算，A约等于87万元，我们取整为90万元。这意味着，当年销售额达到90万元、并享受5%提成时，公司仍可保持盈利。

基于90万元（合格线）和200万元（极限值）这两个关键节点，我们可以设计阶梯式提成方案。例如：

70万元（转正线）及以上：提成5%

低于70万元：无提成，予以淘汰

随着销售额提升，提成比例可阶梯式增加，如7%、9%等

通过测算各阶梯的奖金数额（例如3.5万、4万、5.7万等），加上固定人力成本9.6万元，可计算出公司在各业绩水平下的总人力成本占比。结果显示，在所有目标完成情况下，公司均可实现盈利，且成本占比最高约为21%，处于合理范围。

完成测算后，我们可以向管理层清晰说明：例如，当销售完成190万元业绩时，个人收入约为38.1万元，股东利润为十几万元；当完成90万元时，销售与股东所得均约为14万元左右。这一设计的最终目标，是实现销售团队与股东双方的利益平衡与满意。

总结方法：首先根据财务模型测算业绩极限与合格线，再据此制定阶梯式提成结构，最后将总奖金按一定比例（如334或433）拆分为月度绩效、季度提成及年终奖，从而完成销售薪酬体系的整体设计。