薪酬管理五大核心：从策略到调薪的完整体系

作为薪酬管理，通常情况下会重点关注五个部分，其中第四部分和第五部分是薪酬管理的重点。

第一部分是薪酬策略的制定。薪酬策略是指公司基于自身战略，针对各个岗位人员，明确对哪些岗位提供高于市场水平的薪酬，对哪些岗位提供与市场相持平的薪酬，以及对哪些岗位提供低于市场平均水平的薪酬。

第二部分是薪酬调研。薪酬调研通常采用几种方式：同行内部打听最为可靠，招聘网站上的信息了解，以及委托外部咨询公司进行调研并提交薪酬报告。

第三部分是岗位价值评估。岗位价值评估有多种方法，常用的有美式评估法和海事评估法。最常用的是公司内部的经验评估法，即通过内部人员、老板高管以及行业资深人士进行研讨，经过谈判与妥协，最终确定内部的岗位价值评估结果。

第四部分是职级薪档体系的设计。这一环节是薪酬管理的重点，需要将公司所有岗位划分为不同职级，例如从最基层员工到总经理共分十级。每一职级再对应不同的薪档，可分为三档、五档或七档等，并设计每一档的薪酬标准。如果采用宽带薪酬，需确保每一职级的最高档薪酬比最低档薪酬高出一倍。

第五部分是职级薪档的调整，即年度薪酬调整制度的设计。一般基于员工绩效表现，进行年度绩效评定，按照ABCDE等级排序。其中C为称职，薪酬不调整；B为优秀、A为卓越，薪酬可上调；D为待改进、E为不合格，薪酬则下调。特别强调，对于大多数评价为称职（C）的员工，若连续两年评为C，可上调一档薪酬。