岗位薪酬设计核心技术：如何科学构建薪酬结构（二）

第二步是确定薪酬定位，这一步较为简单。薪酬定位分为激励导向和保障导向。激励导向指该岗位的薪酬中固定部分小于浮动部分，例如销售人员底薪通常低于销售提成和绩效奖金。保障导向则指固定收入大于浮动收入，常见于职能序列和支持序列的岗位。

例如，营销管理部的营销部长属于激励导向，人力资源部部长属于保障导向；销售经理为激励导向，销售内勤为保障导向。确定各岗位的薪酬定位后，进入第三步。

第三步是确定不同岗位的薪酬结构构成。需明确一个原则：不同岗位的薪酬构成应基于其部门、岗位序列、序列细分及薪酬定位，进而确定其工资、福利、补贴、津贴、激励等模块的具体内容。

举例来说，运营副总的工资由岗位固定工资和岗位绩效工资构成；库管专员也类似；销售专员则为底薪加提成；生产线装备工采用计件工资。因此，不同岗位的工资构成各不相同。

福利一般分为法定福利和差异化福利。法定福利适用于全体员工，差异化福利则因岗位而异，例如企业年金、商业保险等可能仅部分岗位享有。补贴如交通补贴、用餐补贴也根据岗位设定。津贴和激励（如年终绩效奖、专项奖、特别奖、分红等）同样因岗位不同而有所区别。

由此可形成各岗位的薪酬构成表。例如，营销部长的工资构成、法定福利、差异化福利、补贴、津贴及激励模块；销售专员为底薪加提成；研发工程师的工资构成、法定福利、补贴及奖金；人力资源部长的薪酬构成；操作工采用计件工资，并列明其法定福利、差异化福利或津贴。

若一家公司有十个以上部门和上百个岗位，需按此框架和逻辑逐一完成所有岗位的薪酬构成表。以上即为薪酬结构确定的第三步。

今天我们探讨的是薪酬结构设计的第一项技术。薪酬结构设计分为三大步骤：岗位序列、薪酬定位和薪酬结构。