薪酬设计：企业管理的“烦恼之源”

企业管理中最烦恼的工作莫过于薪酬设计。有人会反驳说薪酬不就是发工资吗，有什么好烦恼的。但我想每一家企业都经历过以下的场景：因为职级对应的薪酬范围模糊而发错工资，引来员工的不满；不能一碗水端平，同一职位不同薪资的现象普遍导致人才流失；自以为薪酬水平很高，实际上低于市场的平均值，员工因为钱没给够而纷纷跳槽。

很多公司都会出现这种问题，特别是之前提到的薪酬倒挂现象。新员工比老员工的工资普遍要高出不少，但两者的能力却差不多，这种现象一旦暴露便会伤了老员工的心。与之对应的，有些公司在同一岗位设置完全相同的薪资，这样优秀的人就会觉得没劲，落后的人就会觉得无所谓。这样不仅伤了优秀者，更伤了企业。

这些问题的根源在于企业没有统一的薪酬标准，企业薪酬激励体系不健全。这些其实都是薪酬设计不过关而导致的结果。薪酬设计是否合理不仅考验着HR的硬实力，更关乎企业是否能够留住优秀的核心人才。如果HR还是把薪酬设计简单地看作是发工资，那么就需要自查一下是否掉进以下这几个坑里。

比如在薪酬设计的过程中，有些企业只会给到员工死板的工资，没有绩效考核，或者绩效考核形同虚设，更有甚者将绩效考核当成了克扣工资的工具。这样的后果就是员工只做好本职工作，不会从公司的角度上去考虑问题。长此以往对公司的危害就很大，这就是薪酬设计没有利益共享，无法激励员工的坑。

同时HR们应该都遇到过，在面试的时候和候选人聊得非常好，对方也有明确的意向加入公司，但是一谈到薪资阶段，到嘴的候选人就飞了。那就好好留住内部人才吧，但公司也总是有员工跳槽，离职的原因基本上都是钱没给到位。关键岗位的人才薪资低于同行业的平均水平，内部又没有合理的薪酬机制，无法吸引优秀的人才，留不住人才是必然结果。这是薪酬水平缺乏竞争性并且一成不变的坑。

所以从根本上来说，很多企业跳不出这些坑的原因在于：没有丰富的薪酬设计经验，对薪酬设计的理解非常表面，忽略了其中的重要性；同时缺乏薪酬设计必备的理论知识，闭门造车，不善于用相关的工具和找专业的人才；其次是没有战略高度，无法在薪酬设计中做到心中有全景、手中有场景。