宽带薪酬设计步骤

在完成外部薪酬调查和内部职位分析与价值评估后，需要进行薪酬现状的线路分析，明确企业当前在市场中的薪酬定位。根据市场调查结果，企业可能处于10分位、25分位、50分位、75分位或90分位等不同水平。

若薪酬体系处于50分位，属于“市场持平型”；低于50分位属于“滞后型”，即保守策略；若接近或达到75分位，则属于“市场先导型”，即领先策略。需注意的是，企业通常不会所有岗位都处于同一分位。实际中，因企业发展阶段、业务重点、企业文化及管理层对某些岗位或部门的重视程度不同，薪酬策略会有所差异：部分岗位可能采用领先策略，部分维持市场中等，部分则相对滞后。因此，需对企业薪酬现状进行系统分析。

完成外部薪酬调查和内部现状分析后，下一步是确定企业的薪酬策略与水平。企业需明确整体薪酬定位：是选择领先、持平还是滞后策略？只有明确这一方向，才能开展后续具体设计工作。该步骤实质是制定薪酬策略与水平方案。

确定薪酬水平后，薪酬总额也基本可以确定。在此基础上，需进行薪酬结构设计，即明确固定部分与浮动部分的构成。固定部分通常包括基础工资、学历工资、工龄工资、职称工资及岗位工资等；浮动部分则主要包括提成和绩效奖金。不同企业固定与浮动比例有所不同，需根据实际情况进行设计。

完成结构设计后，是进行宽带薪酬设计。宽带薪酬旨在解决员工晋升通道有限的问题，尤其适用于管理岗位稀缺的情况。通过设置薪酬带宽，员工可在同一岗位上通过提升能力、提高绩效实现薪酬晋级，从而拓宽职业发展与收入提升路径。带宽的具体范围需合理设定，一般建议上下幅度约为20%。