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优衣库母公司涨薪54%！日企“高薪抢人”大战的三大信号
作者：薪酬报告网 | 发布时间：2025-07-17优衣库母公司涨薪54%！日企“高薪抢人”大战的三大信号——薪酬顾问视角下的战略启示【导语】2025年7月，迅销集团（优衣库母公司）宣布，将日本全职门店员工起薪
优衣库母公司涨薪54%！日企“高薪抢人”大战的三大信号
——薪酬顾问视角下的战略启示
——薪酬顾问视角下的战略启示
【导语】
2025年7月，迅销集团（优衣库母公司）宣布，将日本全职门店员工起薪一次性上调54%，从年收300万日元跃升至462万日元。消息一出，日经225指数当日上涨1.8%，而日本最大招聘网站“リクナビ”当日关键词“优衣库”搜索量暴涨7倍。作为薪酬顾问，我们第一时间拆解了迅销的薪酬结构、横向对比了其他日企的跟进动作，并从中提炼出三大信号：日本劳动力市场正在从“终身雇佣”走向“竞价雇佣”；薪酬结构正在从“年功序列”转向“岗位定价”；人才战略正在从“内部培养”升级为“全球抢人”。以下报告供企业高管与HRD参考。
2025年7月，迅销集团（优衣库母公司）宣布，将日本全职门店员工起薪一次性上调54%，从年收300万日元跃升至462万日元。消息一出，日经225指数当日上涨1.8%，而日本最大招聘网站“リクナビ”当日关键词“优衣库”搜索量暴涨7倍。作为薪酬顾问，我们第一时间拆解了迅销的薪酬结构、横向对比了其他日企的跟进动作，并从中提炼出三大信号：日本劳动力市场正在从“终身雇佣”走向“竞价雇佣”；薪酬结构正在从“年功序列”转向“岗位定价”；人才战略正在从“内部培养”升级为“全球抢人”。以下报告供企业高管与HRD参考。
一、迅销的54%：不只是数字，而是“岗位定价”模型的落地
- 薪酬包拆解
- 固定部分：月基本工资从25万日元提升至38.5万日元（+54%）；
- 浮动部分：季度门店利润分享比例从5%提升到8%，一线店长最高可再拿120万日元/年；
- 长期激励：继续保留“全球经营者计划”（股票期权），但门槛从“任职满10年”下调至“满5年”。
结论：迅销把原来隐藏在奖金、津贴里的“暗补”全部显性化，形成“高固定+高浮动+快兑现”的薪酬三角，直接对标美国Gap、西班牙ZARA的店经理薪酬水平。
- 岗位定价逻辑
迅销用美世岗位评估法（IPE）重新梳理了门店序列，把“区域旗舰店长”与总部“区域经理”拉平到同一职等（Grade 22），从而打破“总部高于门店”的传统职级壁垒。此举使门店关键岗位的薪酬竞争力在全球快时尚业进入TOP25%分位。
二、日企“高薪抢人”三大信号
信号一：劳动力供给拐点已至——“终身雇佣”终结
信号一：劳动力供给拐点已至——“终身雇佣”终结
- 数据：日本总务省2025年6月公布，15-64岁劳动人口较2020年再减320万；“有效求人倍率”连续24个月超过1.5，零售/餐饮高达3.4。
- 案例：7-11、罗森两大便利店同步宣布“时薪+20%”，并将“22点-5点”夜班补贴从25%提到50%。
顾问解读：当人口结构不可逆，企业只能以价格机制替代终身承诺。未来3年，日本零售、护理、IT三大行业将出现持续“涨薪竞赛”。
信号二：薪酬结构剧变——“年功序列”让位“岗位定价”
- 传统模型：年功序列=年龄×0.8+工龄×0.2，导致25岁与45岁员工做同岗却差2倍薪酬，抑制年轻人积极性。
- 新模型：岗位定价=（岗位价值×市场分位）+能力溢价+地域系数。
迅销、任天堂、SoftBank已采用美世或韦莱韬悦的“Job Family+Market Pricing”双轨制。HR需警惕：未来内部公平性投诉将大幅增加，需要同步上线“薪酬透明沟通”与“能力评估”项目，否则易引发老员工流失。
信号三：人才地图全球化——“内部培养”升级为“全球抢人”
- 迅销：2026年前在中国、越南新开200家门店，计划把海外店长中30%调回日本总部，薪酬按“派驻补贴+汇率保护”双重机制，确保高于当地150%水平。
- 丰田：7月宣布把泰国、印尼工厂工程师起薪提高40%，并开放日本本土轮岗两年。
顾问提醒：企业必须同步升级“全球薪酬架构”——包括币种对冲、税务平衡、福利可携带性（portable benefits）。否则“高薪抢人”会变成“高薪留人难”。
三、给中国企业的三点行动建议
- 以“岗位价值”取代“职级”做预算
把门店店长、区域督导、电商运营等关键岗位拉出一张“市场分位对标表”，用数据告诉董事会：我们离行业75分位还差多少，而不是简单按“普涨5%”做预算。 - 建立“薪酬沟通剧本”
日本员工对薪酬透明接受度高，中国员工更敏感。建议HRD准备“1页纸剧本”——用业务语言解释“为什么张三年薪比李四高”，降低内部震荡。 - 提前设计“全球抢人”的福利底座
包括：跨国医保、远程工作补贴、双币种发薪选项。把福利成本计入TCO（Total Cost of Ownership），避免陷入“高薪高流失”的死亡循环。
【结语】
迅销的54%不是孤例，而是日本劳动力市场“价格发现机制”全面重启的标志。对于在华日企、与日本有供应链关系的本土企业，乃至所有正在布局全球化的中国公司，这场“高薪抢人”大战提醒我们：薪酬策略已从“后台成本”升级为“前台战略武器”。谁先完成岗位定价、全球薪酬底座和透明沟通三大升级，谁就能在下一轮人才争夺中赢得先手。
迅销的54%不是孤例，而是日本劳动力市场“价格发现机制”全面重启的标志。对于在华日企、与日本有供应链关系的本土企业，乃至所有正在布局全球化的中国公司，这场“高薪抢人”大战提醒我们：薪酬策略已从“后台成本”升级为“前台战略武器”。谁先完成岗位定价、全球薪酬底座和透明沟通三大升级，谁就能在下一轮人才争夺中赢得先手。
机械设备行业日资企业薪酬报告https://www.xinchou.cn/riziqiye/11107.html
