岗位薪酬设计核心技术：如何科学构建薪酬结构（一）

上一讲中我们探讨了薪酬体系建设的基础篇。从这一讲开始，我们正式进入技术篇。在技术篇的第一讲中，我们探讨了岗位工资设计与岗位激励奖金设计两个方向及相关工具。

今天在第二讲中，我们先认识一下岗位工资设计的相关技术和原理。岗位工资设计分为四个步骤：第一，确定薪酬结构；第二，进行岗位价值评估；第三，梳理岗位矩阵；第四，进行薪等表设计。

需注意，薪等表设计主要有三个方向：第一个方向是固定工资加绩效工资，这是最常见的一种；第二个方向是底薪加提成；第三个方向是针对制造型行业常见的计件工资。因此，在四大步骤中，薪等表设计这一步会分为三类不同的薪等表。

在岗位工资设计中，我们归纳出四项主要技术：第一，薪酬结构设计；第二，岗位价值评估；第三，薪等表中固定工资与绩效工资的设计方法；第四，计件工资标准的设计。至于岗位矩阵和底薪加提成，我们会在中间串讲，因为这两点难度不大。因此，关于技术篇的岗位工资设计，我们重点关注以上四项技术。

下面在第二讲中，我们重点探讨第一项技术——薪酬结构的设计。薪酬结构设计主要分为三步：第一，确定岗位序列；第二，确定岗位薪酬的定位；第三，在定位确定后，明确该岗位或不同岗位的薪酬结构由哪些模块构成。

第一步是确定岗位序列。岗位序列应通过从部门到岗位序列、再到序列细分的表格逐步完成。一般企业会分为管理、营销、生产技术、职能等序列，这是以典型制造型企业为代表。若非制造型企业，可能没有生产序列，但通常仍包括管理、营销和职能三大主要序列。

管理序列中可细分出高管、业务部门负责人和非业务部门负责人；营销、生产、技术、职能等序列也各有不同导向。例如，总经理属于管理序列的高管序列，包括副总、董事长等；营销总监属于管理序列中的业务部门负责人，而人力总监属于非业务部门负责人。营销序列中，销售代表是业务导向，销售内勤是支持导向；生产序列中，生产班长是业务导向，库管员是支持导向；研发序列中，研发工程师是研发导向，资料管理员是支持导向；职能序列如财务部的资本会计属于支持导向。不同导向与第二步的薪酬定位相关联。