薪酬演进与三大模式解析：从岗位、绩效到能力的宽带薪酬设计

，其基础是需要进行岗位价值评估。传统上若不进行价值评估，则通常按行政等级确定薪酬，等级越高工资越高。岗位工资制的核心特征是看重岗位本身的价值，它最早产生，但其弱点在于无法区分同一岗位上不同人员之间的差异。例如，两人同处于销售部门经理岗位，即使其中一人能力更强、业绩更好，工资却可能相同，这就违背了公平性原则，在企业实践中容易引发问题。

第二种是绩效工资制，其目的在于解决同一岗位上不同人员绩效表现的差异问题。这是一种纯粹以结果为导向的激励方式，绩效高者工资和奖金也高，绩效差者则工资和奖金较低。这种方式强调“以结果论英雄”，依据实际绩效成果确定薪酬。

第三种是能力工资制，它完全依据个人的能力差异来确定薪酬。例如，同一岗位上的两名员工，若其中一人知识技能更丰富、从业经历更深厚、工作经验更充足，公司就会将更复杂、重要的任务交由其完成；而能力较弱者只能承担基础性、技术难度较低的工作。虽然岗位相同，岗位工资本应一致，但由于能力差异导致承担的工作内容和责任不同，能力强者的能力工资应更高。

现在来看5P宽带薪酬模型，该模型综合了以上三种工资制的优缺点，形成一种组合工资制。这种制度在企业中系统性地解决薪酬激励问题。如果企业仅采用单一的岗位工资制、绩效工资制或能力工资制，不论针对何种职位类别或层级，一刀切的做法表面上看似公平，实际上却可能造成最大的不公平。因为不同工作类别和层级的工作特征差异很大，所以应在薪酬体系模型中结合使用这三种模式，形成组合工资制，以适应不同的工作需求和人员差异。