企业增长引擎：绩效、薪酬、激励深度解析

我们讨论的重点围绕三个主题。

第一个主题是关于绩效。绩效在企业中涉及面最广，企业管理的方方面面都属于绩效管理的范畴。绩效就是要结果，如果做绩效没有做出结果，例如有些企业的人力资源部门天天做考核，只增加成本而不产生价值，这样的绩效是没有意义的。绩效本身是一个非常大的概念，在这个概念里我们会讲到很多内容。随着主题的开发，明天晚上我们会分享制造型企业中的降本增效。当然，降本增效不局限于制造型企业，现在很多企业都需要关注。

今天在收集相关素材时，我看到一些数据，例如汽车行业的数据。看完这些数据我感到非常震惊，因为我们国内汽车的产能与消费之间完全不对等。产能可能达到100分，但消费还不到50分，这意味着产能浪费大约50%。这是非常严重的事情，这种产能过剩必然导致行业的内卷越来越厉害。整个汽车制造行业，尤其是新能源汽车，新的头部企业格局已基本形成。他们写的也是BAT，不过B是比亚迪，T是特斯拉，S是广汽。其他品牌我关注不多，但这也形成了行业的头部企业。

这个问题我们会在明天关于降本增效的主题中，重点拿数据来分享。为什么要降本增效？因为现在内卷非常厉害，尤其在职场中大家可能都有感受。很多职业今年的薪酬标准都在下降，这里说的是外部市场环境，在招聘时的标准，而不是企业内部的降薪，这是两个不同的概念。

以上是直播间重点讲的第一个内容。关于绩效部分，我们还会进一步延伸，例如战略绩效怎么做、平衡计分卡怎么做、战略地图怎么做。战略计划前面已经讲过，可能讲得还不够深入，我们会找时间再分享，例如年度绩效计划该怎么做，员工的绩效考核表究竟怎么设计。我们也会分享一些知名企业的操作方式，例如大家津津乐道的华为PBC怎么做，我们会专门找时间分享。

通过这样的分享，可以把我掌握的知识、经验、技能分享出去，这是我的人生目标。我希望影响更多的职业经理人，这也是我通过直播方式不断做这些内容的原因。我的目的很简单，就是希望通过这样的方式影响更多的人。这是绩效的主题。

接下来第二个主题是关于薪酬。薪酬主题是如何给员工发工资，它既是一门技术，也是一门艺术。里面有科学的成分，也有艺术的成分。例如薪酬结构怎样设计更科学，这是我们上一次直播的内容。技术的部分、科学的部分，可以看到别人怎么做。但艺术的部分，在于管理者根据实际情况把握。为什么有艺术的部分？这与人性有关。人性说到底就是几个字：贪嗔痴。变化的人心，不变的人性。人性基本不会发生变化，但人心可能随着环境、经验、资历的增加而变化。

第三个主题是有关激励。这个主题对企业来说非常重要。薪酬部分解决了标准的问题，即定薪有标准，调整有依据。招一个员工，我们知道该给多少钱，是一万还是一万二，这叫定薪有标准。调整有依据是指很多公司在调整员工薪酬时最头痛，调多少？10%还是5%？我前不久看到一篇文章，他们公司每年调薪，绩效等级较好的调10%到15%，绩效等级一般的调5%到10%。这样的调薪不仅对员工没有激励作用，还会增加公司人力成本，同时带来其他隐性问题，例如内部员工工资可能远高于市场。这种情况比较少，但我们在做咨询服务时见过这样的企业。

薪酬部分的核心是解决标准问题，标准是否科学、合适。激励是企业的奖励体系构建，这是一个非常大的范畴。我们要考虑到有形的和无形的，解决员工三个字：票子、位置、面子。票子是指能否有高收入；位置是指员工的晋升，做得好职位能否升、职称能否提；面子是指荣誉感。这是一个完整的立体体系，叫企业的激励体系。

激励体系相对复杂，不同企业有不同的做法。我们可以看到，在行业中有影响的企业，他们的激励体系都相对完善和科学，例如腾讯、阿里、华为。据说腾讯时不时想方法给员工奖励，几乎每天都有。