破解薪酬管理难题：成功企业都遵循的六大核心原则

今天与大家分享和探讨的话题是薪酬管理体系的六项基本原则。对于每一家企业而言，薪酬管理体系都是必不可少的。

很多企业常常向我提出这样的请求：“能不能请你们的老师来帮我们做阿米巴？”“能不能帮我们做一下绩效？”“能不能帮我们做股权激励？”但我想强调的是，无论采用360度考评、平衡计分卡、阿米巴还是股权激励，对于99%的企业来说，薪酬管理体系的建立与建设才是最基础的要求。薪酬管理体系是一项根本性的工作，它关系到每一位员工——从普通员工到管理者——的基本收入构成，以及他们的职等、职级和职责的明确性。

那么，我们应如何建立薪酬管理体系呢？在此，我总结了六项基本原则，包括管理思想三原则和管理动作三原则。思想三原则指的是我们应具备的薪酬管理理念，动作三原则则是在构建薪酬体系过程中必须遵循的操作准则。

首先来看薪酬管理体系的思想三原则：

第一，价值导向原则。华为提出“以奋斗者为本”，其核心是倡导以创造价值为荣，保障优秀员工的利益。这并不是单纯强调奋斗，而是在设计价值分配和薪酬绩效机制时，向奋斗者和价值创造者倾斜，确保他们获得应得的回报。企业制定组织规则的根本目的，正是要保障优秀员工的利益。无法保证所有员工的利益，尤其不应让消极怠工者与积极贡献者获得相同待遇，否则将严重影响大家的积极性。

第二，规则统一原则。我们无法照顾到每一个人的情绪和价值诉求，但可以通过统一规则来实现标准化和公开化。规则统一意味着公平，因为所有人都在同一套标准下被衡量。

第三，公开透明原则。我特别不认同薪资保密制度。当我们朗欧老师进驻企业调研时，若发现企业实行薪资保密，基本可以判断其薪酬管理体系尚未真正建立或未有效执行。事实上，薪资很难真正保密——员工之间通过日常交流很容易了解到彼此的待遇，不透明的薪酬反而会引发猜疑和抱怨，损害企业的公信力。公开透明的薪酬制度能够塑造企业内部信任，体现公平与公正。

接下来是薪酬管理体系的动作三原则：

第一，职业规划原则。薪酬体系必须建立清晰的职等、职级与职责，设定员工的职业晋升通道。例如，设计五级五等的职级体系，形成25个薪级，为员工规划出从入职到最高层级的发展路径。每晋升一级，待遇相应提升，从而激励员工不断努力和进步。

第二，流程规范原则。薪酬管理体系需具备清晰的流程规范，包括工资核算标准、计件单价的确定、发放流程的标准化，以及考勤和工作量计量标准等。流程不规范易导致员工抱怨和基层管理中的权力寻租现象，影响组织公平。

第三，组织评价原则。企业应成立薪酬委员会，建立人才测评体系。评价标准可涵盖学历、技能、业绩等多个维度，比如按学历层次和技能水平赋分，依据业绩数据评分，同时可纳入道德评价等因素。组织评价的规则、标准、周期和流程都需系统建立，确保评价的全面与公正。

职业规划、流程规范和组织评价构成了薪酬管理体系建设的动作三原则，与思想层面的价值导向、规则统一和公开透明原则共同形成六项基本原则。秉持这六项原则，薪酬管理体系的建设将更加系统与顺畅。

只有在打好薪酬管理体系这一基础之后，企业才能进一步构建绩效管理体系。基础薪酬体系为员工收入提供保障，进而为绩效管理的实施奠定基础。

希望以上六项基本原则能帮助每一家企业更好地进行薪酬管理体系的建设。