多发1000，反而更省钱？一套让员工自动拼命的好工资方案！

什么样的工资更容易招到员工、留住员工以及调动员工工作的积极性？

一条视频给你讲清楚：合理的工资体系一定要具备三大特性。

第一，对外要有竞争性。

什么叫对外竞争性？比如同行都开3000元月薪，而你能给到4000元。为什么要多出1000？作为老板，要会算账。企业经营中有两个成本：显性成本和隐性成本。

显性成本是指，你花3000招人、我花4000招人，表面上你每招一个人每月比我节省1000。但还有一个隐性成本：用3000招十个人和用4000招十个人，谁更容易招到？当然是4000。我能比你更快招齐人，节省了招聘的时间成本。

其次，3000招来的人优秀，还是4000招来的更优秀？显然是4000。培训后，他们可能一周就能上岗创造价值，而3000招来的人可能需培训更久、甚至还要额外培养三个月。这又省下了培训成本。

再者，4000招来的员工通常更珍惜工作，更容易接受高标准严要求的管理，从而创造业绩。而低薪招聘的员工难以实施高效管理，管理成本随之增加。

另外，4000元工资更有利于留住人。假设同行普遍3000，你给4000，员工流失率自然更低。若你家年流失率10%，而别家20%，对方就需额外招聘、培训、管理多流失的10人，这又增加了留人成本。

综上所述，高工资招聘实际上可节省招聘成本、培训成本、管理成本及留人成本。不要总想着用低薪招小白来培养——选对人比培养人重要一万倍。这就是为什么很多大公司，如海底捞、华为等，愿意以高于同行20%-30%的薪酬吸引行业顶尖人才。

合理的工资体系要具备的第二大特性：对内要有动作导向性。

有人可能会担忧：高工资招来的人万一只是混底薪、或是能力不足怎么办？

因此，工资必须进行结构化拆解，确保每一分钱都对应员工的具体行为。

比如，可设置以下组成部分：

坐班工资：按工作时间支付，例如每天工作8小时、一周5天，支付50元/天。如果迟到、早退、请假或旷工，则无法全额领取。

全勤工资：每月无迟到、早退、请假、旷工，额外奖励300元；有任何缺勤则没有。

能力工资：很多企业忽略这一点。员工要出成绩，必须具備岗位能力。比如销售岗位，需掌握建立客户信任、挖掘需求、解决抗拒点、促成交易及售后服务等技能。

企业需将岗位工作标准化、流程化，并每月组织考试。按考试成绩分级发放能力工资：90-100分发500元，70-90分发300元，60-70分发200元，60分以下不发。

量化工资：根据员工必须完成的工作量来设定。例如小红书运营需管理三个账号，每日各发两篇笔记，月总180篇。即使转化率仅10%，也能带来18个客户，足以覆盖人力成本并盈利。

量化工资确保员工完成必要动作，结果自然水到渠成。

第三大特性：整体兼顾激励性。

工资体系必须让员工看到晋升和增收的希望。如果企业没有明确的规划，员工要么自己打算，要么被竞争对手挖走。

不能等员工请求涨薪，而应建立清晰的晋升、调薪和股权激励体系。

例如，将岗位分为一星至五星等级：基本工资、全勤工资、能力工资等可能相同，但岗位工资或补助因星级而异。

连续两个月达成下一星级业绩指标，即可晋升。例如连续两月完成2万业绩可升二星，完成3万可升三星，以此类推。若连续六个月达到五星标准，可成为公司分红股东，享受利润分配。

这样员工有目标、有动力，才能稳定、积极地创造价值。

总结而言，合理的工资体系需具备：

对外竞争性

对内动作导向性

整体激励性