薪酬结构的设计

在上一讲中，我们探讨了薪酬体系建设的基础部分。从本讲开始，正式进入技术内容。技术部分的第一讲分为两个方向：一是岗位工资的设计，二是岗位激励奖金的设计及相关工具。今天第二讲首先介绍岗位工资设计的相关技术与原理。

岗位工资设计分为四个步骤：

确定薪酬结构；

进行岗位价值评估；

梳理岗位矩阵；

设计薪等表。

需注意的是，薪等表设计主要有三个方向：

固定工资加绩效工资，为最常见类型；

底薪加提成；

制造型行业常用的计件工资。

因此在四大步骤中，薪等表设计这一步会对应三类不同的薪酬表。在岗位工资设计中，我们归纳出四个主要技术方向：

薪酬结构设计；

岗位价值评估；

固定工资与绩效工资的薪等表设计；

计件工资标准的设计。

岗位矩阵和“底薪加提成”会在课程中穿插讲解，这两项难度相对较低。技术部分岗位工资设计的重点为前四项技术。

下面进入第二讲，重点探讨第一项技术：薪酬结构的设计。

薪酬结构设计主要分为三步：

一、确定岗位序列；

二、确定岗位薪酬的定位；

三、在定位明确后，确定不同岗位薪酬结构的具体构成模块。

首先第一步是确定岗位序列。岗位序列应通过从部门到岗位序列、再到序列细分逐级完成。典型制造型企业通常分为管理、营销、生产、技术、职能等序列；非制造型企业可能没有生产序列，但一般仍具备管理、营销和职能三大主要序列。

管理序列可细分为高管、业务部门负责人和非业务部门负责人；营销、生产、技术及职能序列也各有不同的导向。例如：

总经理属于管理序列中的高管；

营销总监属于业务部门负责人；

人力资源总监属于非业务部门负责人；

销售代表属于业务导向，销售内勤属于支持导向；

生产班长属业务导向，库管员属支持导向；

研发工程师属研发导向，资料管理员属支持导向；

资本会计属于职能序列的支持导向。

不同导向与第二步“薪酬定位”密切相关。

第二步是确定薪酬定位，分为两类：

激励导向：岗位的浮动收入（如绩效工资、奖金）高于固定薪酬，例如销售岗位；

保障导向：固定收入高于浮动部分，常见于职能类及支持类岗位。

例如，营销部长属激励导向，人力资源部长属保障导向；销售经理属激励导向，销售内勤属保障导向。

第三步是确定不同岗位薪酬结构的具体构成。应遵循的原则是：不同岗位的薪酬构成需根据部门、序列、细分定位及薪酬导向来确定，包括工资、福利、补贴、津贴和激励等部分。

举例说明：

运营副总的工资包括岗位固定工资和绩效工资；

销售专员为底薪加提成；

生产线操作工为计件工资。

福利分为法定福利和差异化福利：法定福利全员一致，差异化福利（如企业年金、商业保险等）因岗而异。补贴和津贴也根据岗位设定，例如交通补贴、用餐补贴等。激励部分如年终奖可能全员享有，而专项奖、分红等仅适用于部分岗位。

最终应形成每个岗位的薪酬构成表，例如：

营销部长的工资构成、法定福利、差异化福利、补贴及激励模块；

销售专员的底薪与提成结构；

研发工程师的工资、福利、补贴及奖金；

操作工的计件工资、法定福利及津贴。

如公司有十个以上部门和上百个岗位，需按上述框架逐一完成每个岗位的薪酬构成设计。

以上为薪酬结构设计的三步流程：岗位序列、薪酬定位和薪酬结构确定。本讲聚焦于第一项技术——薪酬结构的设计。