“差距导向”的培训需求分析（二）

三、   给一个 “差距套路”

培训需求分析的方法，不管是问卷,还是访谈，还是现场观察，亦或是绩效分析，围绕的中心只有一个，那就是寻找差距。我们不要在纷繁复杂的方法与工具中，迷失了工作的目的。

在进行培训需求分析的时候，有一些寻找差距的套路可以指引我们，以免迷失。这些套路可以共通的，既可以用在技术类培训上，又可以用在通识类培训上，既可以用在个人培训，也可以用在团队培训上。

我罗列在这里，供大家做个参考。

1． 该课程要帮你解决的问题是什么？你怎么知道有这个问题存在？有哪些证据表明存在这个问题？

2． 你认为哪些人受到这个问题的影响？有些地区/部门所受影响是否更大一些？

3． 你认为最理想状态应是什么怎样的？现实和理想的差距有多大？

4．为什么这些缩小这个差距很重要？如果不解决这些问题，你认为会发生什么？差距会使组织产生多大成本（比如生产损失、材料浪费、时间损失、员工流失）？

5． 这个差距，是属于个人的知识、技能、态度缺乏，还是由于团队组织结构的原因？

6．培训是否是唯一方案？除了培训外，是否还有更简单的解决方法，可以更快更容易改变状况？比如提供工作手册、实践练习、工作反馈、更换工作或开除不称职员工？

这六个问题，为了大家好记住，整理一下就成了20字口诀，对照标准——测量现状——计算差距——分析原因——实施培训。再简化一下，最核心的就是2个字“差距”。

总而言之，所以说到底，培训需求分析无他，就是要分析差距。只有差距找到了，我们的培训才能做到有的放矢。只有差距分析清楚了，前后数据才好对比，培训的有效性才具有说服力。