培训需求分析与年度计划（九）

2.培训需求分析的目的和方法举例

图7-4

Æ组织分析

①目的：确定组织哪儿需要进行培训。

②具体的方法包括：

考察组织的目标、经营计划对知识和技术需求；

实际的结果与目标进行比较；

制订人力资源规划；

有效的评估组织的环境。

Æ绩效分析

①目的：决定培训内容应该是什么。

②具体的方法：确定个人工作业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度。

Æ人员分析

①目的：决定谁应该接受培训。

②具体的方法包括：

通过业绩评估，分析造成差距的原因；

收集和分析关键事件；

进行培训需求调查。

培训需求的成果

图7-5

Æ培训需求成果1：

①培训的目的：为什么要培训；

②培训的内容：培训什么；

③培训的目标：培训的深度与广度。

Æ培训需求成果2：

①企业对培训的态度；

②培训可能的障碍与问题。

Æ培训需求成果3：

①企业具有的培训资源；

②可利用的外部资源有哪些。

【自检7-1】

简述培训计划的一个中心两个基本点。

第八讲  培训需求分析（下）

有效的培训需求分析方法

1.资料信息分析法

资料信息分析法就是从既往资料、方案等分析培训需要。它包括：计划书、培训记录、绩效总结等。

图8-1

2.观察法

观察法即到员工实际工作现场了解员工的工作技能、行为表现、主要问题。

图8-2

3.面谈法

面谈法即通过与员工面对面的谈话去了解员工对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题或者障碍解决的分析以及对培训的需要。

图8-3

4.问卷调查法

问卷调查法是通过问卷的形式了解员工的需求。

图8-4

图8-5

5.标杆分析法

标杆分析法主要分析类似公司的成功培训方案，对其进行一定的吸纳，形成自己的培训方案。

图8-6

【案例】

华为公司在创业期间，任正非曾经提到三个十年，第一个十年完全的照搬外国的技术进行运用，第二个十年在引进的基础上要进行改进、创新和调整，要形成自己的特色，第三个十年要形成自己独立的基础体系。

【自检8-1】

培训需求分析的方法有哪些？

第九讲  年度培训规划（一）

企业培训管理发展的四个阶段

任何一个企业的培训的发展，都应该经历这样四个阶段：

1.了解学习阶段

这个阶段的重点是通过培训最终提高企业的生产效率。要提高企业的劳动生产率就必须提高员工的工作能力，包括他们的工作态度，必须让员工了解到学习的重要性。

企业的核心竞争力不在于管理，也不在于制度，而是不断创新管理制度的能力。

2.引入课程阶段

在引入课程阶段可以大胆的将成熟的课程体系引进企业，然后逐渐形成自己的课程体系。在这个阶段必须要形成符合企业自身发展的课程体系。

3.资源建设阶段

在培养人才方面起最关键作用的就是企业各级管理者，因此在资源建设方面最关键的工作，就是要让企业的各级管理者成为培训师。

4.精细发展阶段

精细发展就是要建设企业大学。企业大学跟企业的现实运营体系是相辅相成的，企业大学一方面为企业的运营体系培养人才，另一方面又成为企业员工和管理者相互轮岗的一个平台。

制定培训规划及实施的步骤

在这四个阶段中，每个阶段的工作内容和重点都不一样。所以，在进行培训规划之前，首先要了解企业目前的培训处在哪个阶段。

Æ建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源。人力资源部是组织中心，他制定游戏规则，还要监督游戏过程。

Æ进行培训需求调研，包括课程培训的需求、课程开发的需求、内部资源开发的需求和资源整合的需求。

课程培训的需求要从组织、绩效领域和员工三个方面进行分析；课程开发的需求从包括内部课程的开发、引进的课程和内部资源开发的要求进行分析；资源建设开发的需求是由讲师队伍的建设和内部课程体系形成的；资源整合就是整合外部的资源共同来把企业内部的培训工作做好。

Æ制订培训计划与预算。企业制订年度培训规划的同时也制订相关的预算。为了保证企业目标的实现，必须制订相关的预算，这个预算叫投资的预算，而不是成本费用的预算。

Æ实施培训计划。要按步骤、按阶段的实施培训计划。

Æ评估培训效果，强化培训结果的实际运用。培训效果包括资源建设效果和整合效果两个方面。因为课程的培训效果是为了实现年度培训目标，以绩效和员工为中心体现的只是这个工作的一个方面，而资源建设和整合的效果评估，就包含了支撑企业未来培训体系建设所做的准备，而且一定要强化培训结果的运用。

Æ根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训。注意这是由于在实施过程中出现了问题，没有达到预期的培训效果，需要进行阶段性的总结，然后为了保证培训达到预期的效果，必须要进行针对性的再培训。