掌握培训需求访谈六步法，成为业务顾问！（五）

（3）要深挖原因

这里需要用到前面的诊断问题的三维模型。即使是商务礼仪方面的问题，也需要判断，员工是否知道如何正确的接待客户？在其工作职责里是否有这样的具体要求？如果他们知道如何正确接待客户，有没有可能是意愿上产生的问题？

所以在深挖原因里要和对方形成共识，找到产生问题的真正原因。

步骤五、达成共识

探寻个人诉求解决的是对方在这件事上的动力有多强。如能帮助其提升业绩指标，能帮助其巩固团队地位。这一步的目的也是看对方能否成为我们的Sponsor。

探究行为目标是看通过培训后对方期望学员的行为发生具体什么样的改变，以进一步明确对方在这件事上的期望。如果期望太高，那我们可以将其拉低到我们可以实现的水平上。

界定业务收益是进一步找到培训能够与其具体的业务指标的关联度，比如促进业绩达成率、提升客户满意度，缩短运营周期等，如果关联度很低，对方的参与度可能就会低。

征询方案建议，其实问题的解决方案有可能就在问题的提出者那里。所以对方可能会在解决方案上给予相应的建议。比如培训内容、学习方式，如果促动学员落地等。

挖痛点的逻辑是问题分析和解决的逻辑，同样要把问题诊断三维模型熟记于心。“减少判断，多用引导“。

步骤六、赢得支持

首先，看对方能否在讲师资源、案例资源、场地资源等方面给予相应的支持。因为对方在这个行业里做了很久，很可能会掌握很多的培训资源。

进一步，探寻能否成为Sponsor，不是直接问对方是否支持。而是看对方能否出席培训中的关键环节、能否担任分享讲师、能否帮助督导培训纪律，或者能否帮助宣传培训项目等。

确定行动计划，行动计划就是双方接下来具体都要做什么事。如：培训经理下一步在什么时候把方案初稿给对方看，业务主管下一步帮助联系培训师。

需要说明的是，很多时候具体的培训需求或方案是需要多轮沟通的而不是一蹴而就的。

需要注意的事项是：

1.要做流程顾问而不是内容顾问

整个过程中，除非最后阶段基本形成方案雏形时，访谈者在整个过程中都应该是一个引导者，是掌控整个访谈流程的，而不是具体的解决方案给予者。

2.如遇抱怨怎么办

如果遇到被访谈者上来就抱怨，提出一大堆问题。这个时候作为访谈者应该先处理对方的情绪，可能我们无法给予准确的解决方案，但是可以先扮演一个好的聆听者，暂时把我们的问题和流程放一边。否则对方带着情绪来被我们访谈，效果肯定不好。

3.如遇不按常理出牌者怎么办

有很多被访谈者不太配合或者是滔滔不绝自顾自己的想法。首先，我们开始应该通过前期沟通或者上层关系解决对方意愿问题。另外，最重要的是我们应该不管对方说什么，要从中找到合理的切入点然后再拉回到我们的话题。

比如对方说“现在这一切都是市场环境不好造成的。“

首先我们不能反驳对方，但是我们可能先认可对方，然后再引导我们的话题上，可以问一句“确实现在市场环境挺差的，竞争压力太大了。那您认为我们可以采取哪些举措来应对呢？“

需要说明的是，为了挖掘业务需求，我们需要访谈多名业务专家和学员代表。以求取更多人的意见，而不是以偏概全。

在访谈结束后，需要填写这样一张表，以从业务问题中梳理出培训需求。