掌握培训需求访谈六步法，成为业务顾问！（三）

3.意愿：意愿问题，相信是很多时候员工执行力不到位的根本原因。这包括企业文化（公司机制），职业生涯，绩效薪酬，综合激励和领导风格。如果员工没有意愿，他有十八般武艺也不愿意使出来了。

这个模型是一个培训经理心中要有的一个综合性模型。经这个模型一走，相信很多问题的发生都不是员工能力引起的。那咱培训就不能做了吗？显然不是，这是一个诊断问题的模型，让我们可以通过分析来挖掘业务发生问题的真实原因。因为知道了原因后可以对症下药。比如如果真是流程问题，那可以建议业务进行流程梳理（可以通过工作坊或者外请专家方式）；如果是薪酬问题，可以建议梳理薪酬体系。

当然，即使最后我们还是需要通过学习手段帮助对方来解决问题，在我们知道了真实原因的前提下，也容易降低对方的期望，同时也可以采取更有效的解决方案。

3我们为什么要进行需求访谈？

培训和销售一样，访谈业务负责人，就像是在销售我们的培训产品。所以要以终为始，确定访谈时要实现哪些目标。

1.找业务痛点：问卷调研方法很容易造成数据造假或者无法深入了解对方需求，所以面对面的访谈是一种非常有效的挖掘业务痛点的方式。

2.找目标共识：需要知道业务部门对培训的期望很高。提出个执行力不好这样的问题来，可能就希望培训能够帮助其大大提升员工的执行力。但是很多时候单纯的培训是无法对方期望的，所以在访谈时可以引导对方形成共识。

3.找培训资源：业务部门手中掌握着很多资源，包括培训素材、行业专家、培训奖品等，都可以通过访谈时来挖掘其是否有这样的素材。

4.找Sponsor（s）：培训也是销售，而且是复杂销售，成功的培训必须有Sponsor（s），也就是有人公开或私下需要支持你。

那么，什么样的人可以成为sponsor（s）？sponsor需要具备什么样的特征呢？

（1）有影响力：sponsor最好要在业务部门（客户）的中高管中产生，因为他们有话语权，是你的项目成功与否的重要评判者；在组织内部说你的培训好，就能够带动很多人认为你好。

（2）共赢诉求：你项目的成功对于带动他们部门，甚至是他个人业绩的提升很有帮助；他希望你的项目能够成功，而且也可以帮助你成功。

（3）相信你：信任你的能力，相信你能够把项目运营成功。

（4）愿意支持：愿意参与项目中的部分环节，如开场、讲课、分享、做评委、颁发证书等；愿意帮你解决一些培训资源，如场地、培训费、奖品、讲师等。

（5）说你好话：能够在各种场合，最差也是部分场合说培训部门的好话，愿意做培训的传播者。

4怎样访谈才最有效？

基于前面的问题诊断模型和访谈的目标，整个访谈业务部门的需求需要经过6个步骤19个动作。

步骤一、前期准备

不打无准备之仗。前期准备越充分，越能体现咱的专业度。这里的准备包括对最近业务部门的业务状况、有哪些新的举措、运营中的问题和挑战要熟捻于心。甚至要对其大概的问题和原因有假设。所谓“大胆假设、小心求证”，其实很多时候在访谈前已经对对方的问题有了大致的了解。

基于前期的了解要准备访谈大纲，尽管在访谈时对方很可能不按照大纲的顺序出牌，但是我们准备的大纲让我们可以在流程上进行把控。

在部门内部进行模拟是非常必要的步骤，因为对方只能给我们一次机会，我们可以模拟对方是任意性格的被访谈者，这样可以有针对性地找到各种应对举措。对方可能是沉默者，那如何打开对方的话匣子？对方可能是滔滔不绝型，那如何把他拉到我们的访谈目标上来？