人才盘点的五大原则（三）

三、战略导向原则

战略导向原则也称经营导向原则，指的是企业未来打算做什么和怎么做。进行人才盘点、培训和人力资源规划都要适度超前，不能只看当下。企业如果在需要人才时才让人力资源部找人，很多岗位尤其是一些稀缺岗位往往会很难在短期内找到合适的人才。因此，进行人才盘点时，要用未来作为比对的标准，即一定要基于公司未来的发展，要有规划，不能凭空想象。

另外，需注意的是，作为人力资源管理人员，要明确自己的配角地位和支撑角色，不能过分强势和完全主导他人。

1.战略导向原则中关注的两个角度

具体来说，在战略导向原则中需要关注两个角度：

岗位变化及数量变化

在战略导向原则中，岗位指的就是结构，即结构有无变化。

案例

——苏宁的人才盘点——

苏宁电器现阶段的战略是向电子商务发展，苏宁易购发展很快，因此出现大量新的岗位。对此，苏宁电器完全基于下一步的发展进行人才盘点，其发展了“事业经理人”概念，希望员工能够长期与公司共同发展，即尽可能从原来的岗位发展人员，而不是招聘。

在此情况下，苏宁也遇到了挑战，即此模型可能导致该公司吸引外部人才的积极性降低，出现公司员工不能适应新岗位的问题。

岗位变化主要表现在新增岗位和减少岗位两方面。基于岗位角度进行人才盘点时，不但要清楚公司会出现哪些新增和消失的岗位，还要了解这些岗位的数量以及每个岗位的人数。

能力变化

人力资源部需要对公司现状进行盘点，比如，运营一个线下的电器企业和运营一个以运营互联网和线下互动的电器企业所需要的能力是不完全一致的，所以战略导向要随着公司的新战略、下一步发展、公司的岗位变化和能力的变化而改变，这也就要求了在进行人力资源盘点时需先确定公司的战略规划。

案例

——某公司岗位变化及能力变化分析——

国内领先的某工程机械公司提出一个重要理念，即“第三次创业”，该企业的主要战略是“国际化”，即通过国际化推动公司成长。

在国际化的战略下，公司所需要的能力发生了变化，因而出现了岗位调整，如国外发展部分需大量人员进行海外营销和海外服务，同时该公司准备采用并购方式兼并海外企业，这就需要一些并购和跨文化管理方面的人才等，而在国内，由于市场的变化，国内的营销岗位可能就会减少。

可见，能力变化，体现在运营跨国公司与运营国内企业上是完全不同的，运营跨国公司对团队管理的规范性、专业性、外语水平等要求都很高，原来公司过分强调速度就会导致流程规范性较差，在国际市场上就会遇到很大挑战。

2.企业战略规划发展建议

要了解公司的战略，就要了解公司的目标，根据目标制定发展战略。制定书面战略规划可采取以下建议：

第一，把领导的讲话，特别是在内部的讲话收集起来。

第二，列出公司正在进行和准备进行的重大项目，如产品开发项目、营销项目等。

第三，拿到公司的绩效目标，包括财务目标、产品目标、市场目标等。

第四，快速生成战略，即快速生成一个简易但足以为做人力资源战略规划服务的战略。

总之，在进行人才盘点时，很重要的一个原则就是要明白人力资源的支撑角色，即先有公司战略，再有人力资源战略，且两者一定要相匹配，避免overcapacity（生产能力过剩）给企业造成浪费。

3.公司队伍及人力资源发展的驱动因素

影响公司岗位变化、人员数量变化、能力变化的驱动因素包括：

业务驱动

公司的新业务发展往往会产生新岗位。

市场驱动

客户的需求发生了变化，企业要适应客户的变化，必然会产生新的岗位。

技术驱动

比如，苏宁易购在互联网的引进产生了大批新岗位。

运营驱动

在企业的经营中，经常会出现各部门向人力资源部抱怨缺人，可见运营驱动也会产生人员的变动。比如，中国移动的呼叫中心面临最大的挑战不是招聘问题，而是裁员问题。

竞争对手驱动

公司之间为了进行市场竞争产生很多岗位，如专门做政府关系的岗位、与客户联系的岗位等。

战略驱动