“培训学院”建设思路（二）

七、培训学院实施流程

八、培训需求管理

有针对性的培训提升有效性，深入了解特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效，特制订培训需求管理。

1.培训需求分析思路 

1.1 员工需求：主要根据员工个人职业生涯规划和员工需具备的知识技能等。 

1.2.公司需求：一是公司发展战略和和目标，了解未来3年内的发展计划，如：计划会产生人才需求，检验企业人才需求是否内部满足，如果不能满足，是否通过内部培训来解决等；二是绩效考核，绩效考核是发现员工产生不良绩效的原因，如果这些原因是由于员工自身原因产生，就需要分析员工的质量差距；三是岗位任职资格要求（既：岗位胜任素质模型）。四是招聘产生的需求，主要调查范围主要是公司领导层和管理层。  

1.3.步骤： 

第一步：查找绩效差距； 

第二步：寻找差距原因； 

第三步：确定解决方案； 

2.培训需求调查 

2.1调查分类 

根据时间分：分为年度培训需求调查和临时培训需求调查。 

根据范围分：分为公司培训需求调查和各部门培训需求调查。 

2.2发起调查 

年度培训需求调查，由培训学院发起并主导，各部门配合实施。 

临时培训需求调查，根据培训需求提出的需要，由需要发起部门主导实施，培训学院配合。 

2.3调查时间 

年度培训需求调查一般在每年11月第一个工作周发起，并于12月第二个工作周完成。 

临时培训需求调查，根据需求原因确定调查计划，并按计划阶段性推进。一般最多应在一个月内完成。 

2.4调查范围 

年度培训需求调查：一般在全公司范围内进行，但分部门进行。 

临时培训需求调查：根据培训需要，选择代表性人员进行。 

2.5调查内容 

机构：过往培训记录(培训需求调查、培训计划、培训实施记录、培训评估) 

个人：对培训的认知，对所在部门或公司的认知，培训意愿、目前工作问题或困境 

2.6调查方式

问卷：制定符合当次调查要求的统一调查问卷，发放给调查人群，填写完后收回进行统计分析。

访谈：根据当次调查要求制定访谈提纲，选择要访谈的样本人群，约定访谈时间，根据访谈结果，整理汇总成调查结果。

观察：根据当次调查要求，选择需要被观察的人群，制定需要观察的主要行为特征。

绩效考核分析：分析绩效不佳的问题所在、原因所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 

九、培训支持管理

根据企业人才培养的基本战略，培训支持重点为对内开展讲师队伍的建设和培养，对外筛选精品课程，将培训转化为企业内部无形资产和竞争优势。

1.内部讲师队伍建设与培养的三个步骤：

内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 

内部讲师的培养：成长路径和培养方式 

内部讲师的使用、管理和有效激励 

内训师培养方案整体思路

2.课程体系规划思路

合格的培训课程总体标准为有利于传递信息、改变态度、更新知识和提高能力；帮助企业组织目标的实现，提高竞争能力、获得能力及获利水平