人才盘点（一）

二十一世纪，人才最重要。越来越多的企业已经意识到了，于是开始进行人才梯队建设。

    人才梯队建设，首要任务就是搭好架子——梳理各部门的核心岗位，定义这些岗位所需人员的胜任力，储备、培养后备人才。

    其次，根据能力需求，对比分析后备人才的能力短板，设计提升方案，给予锻炼机会，让人才迅速成长起来。

一、核心人才定义

    对于企业来说，具备专业特长的、或比较稀缺的、或能力多面的，都可以定义为核心人才。可以因某一项能力或多项能力而定，不能呆板片面。

    1.具备专业特长

    我曾看到过一个案例，某厂进口机器坏了，请了外国工程师来修。工程师检修后，画了一道线，让把该处的线圈去掉一些。果真修好了，工程师收取了一万美元。有人质疑，划一道线，这个价太贵。工程师回答说，划一道线，只要一美元，但知道在哪画，要九千九百九十九美元。

    这样的员工，可以能常人之所不能，那就是核心人才。

    2.创造更高价值

    有些员工，能够为企业创造的价值，或许是其所得的几倍，甚至是几十倍。这类比大多数员工创造更高价值的员工，也是核心人才。

    他们除了创造直接利益，还能起到积极的带头作用，形成标杆，在企业内部营造出你追我赶的良性竞争氛围。

    3.稀缺、难以替代

    以我们公司为例的话，在有连锁门店的企业中，销售岗位的员工一定是最多的，流动性大，可替代性强，那就不能定义为核心人才。

    但在大部分门店中，设有手机美容师一职，该岗位员工少，如果人员异动，很难在短期内找到替代，这就是核心人才。

    当然，不能寒了销售岗位员工的心，因此要通过某种方式，定义其中的一部分为核心人才。

    4.培养周期长

    某些岗位的员工离职，即时能够及时找到替代、接班人，但还需要较长时间的培养才能胜任工作。

    举个简单的例子，售后接待员，看起来是很简单的工作，只要会说礼貌用语，把需要维修的产品接下、能填写工单，就可以了。而优秀的售后接待员，要微笑有耐心、能够调节顾客情绪、懂得很多专业知识便于沟通。。。。。。

    这就需要时间进行培养了，这样岗位的员工，可以定义为核心人才。

    5.可塑造性强

    有些员工被定义为核心人才，也许只是一段时期内的。

    企业更看重可持续性发展，也许员工当下能力不强，但学习意愿强、积极主动、对新知识接受消化快，也可以定位核心人才。

    6.忠诚度高

    随意的去圈定核心人才，倾注大量的人力物力财力去培养，当培养出来后，却辞职了，那是非常的得不偿失的。

    因此，对企业忠诚的员工，更适合被定义为核心人才。