人力资源盘点报告（三）

5.部门能力和人才梯队建设

部门能力：从问卷和访谈的情况分析，质量管理中心目前总体能力基本能够满足现有运作的需要，团队人员比较有发展潜力。综合各方面收集到的信息，可归纳出三点：1、科长级管理人员管理技能、管理水平、管理思维系统性需要进一步提升；2、多数员工在方案计划制定、沟通方面的通用管理能力需要加强；3、部分员工的专业技术能力需要进一步加强培训。

人才梯队建设：质量管理中心总监有较为清晰的人才梯队建设思路和规划，其思路只要关注于对中心人员分层分类进行有差异的针对性培训和培养，逐步打造一个中基层管理储备梯队，但自己本岗位接班人培养应该是还没有考虑过。质量管理中心目前正在有计划的建设分层次的培训课程体系，总监对此比较关注，起到良好的推动作用。

6.工作饱和度

本次盘点中，由于工作量分析问卷设计时考虑上的疏忽，问卷本身引导性过强，导致总体填写效度偏低，收上来的问卷绝大多数的工作饱和度都极高，数据本身用于分析的可参考不强。在质量管理中心，虽然大家都将工作量分析问卷尽量往饱和情况去拼凑，在总体都偏高的情况下，仍约有16.7%的问卷（扣除调填写明显错误的问卷）显示工作饱和度可能不足。结合平时的观察，除体系科和SQE、SQA比较忙碌之外，其他岗位则显得比较有空。

另外从工作量分析问卷来看，虽然总体有效性不足，但大多数员工的临时突发性工作所用时间都较多。可能的原因有：1）职责规划和划分不够合理，导致员工工作不能相对固定地按计划执行，而忙于救火般地处理临时事务；2）部门调整变化过快或过频繁，员工的工作职责在不断变化中，难以形成有效计划；3）员工本身的计划能力偏低，工作一直处于无清晰计划状态。

7.组织评价分析

质量管理中心团队氛围较好，体现在：组织向心力、团队凝聚力较强，工作氛围较和谐，工作中互相配合度较高。存在问题

1)    大部分人员都是偏向某一方面专业技能，全方位人才较少，能力也不够全面，对于培养综合性管理人员比较不利；

2)    有职业通道，但职位等级缺乏清晰的界定，如工程师和高级工程师没有清晰公开的标准可以界定，一是容易让员工感觉高不高级老大说了算，二是员工想主动提升自己，往高级走，也不知道该从哪里下手；

3)    访谈中反应较多的是目前内部员工薪资虽然提了，但薪资水平还是相对较低，这样的薪资对外吸引力不足，引进高质量人才难度很大。

五、问题和改进设想（人力资源政策方面、是否存在人浮于事的情况，如何改善，其他等）

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