人力资源盘点报告（二）

从人员结构的统计数据，可以看出：

2.1 年龄结构比较合理，整体团队较年轻，所有在职人员年纪均在44岁以内，30岁以下人员占66.66%，有37%的人员处于30-40岁的职业黄金年龄，精力水平较高、经验较为丰富；25岁到29岁和25岁以下员工大致各占1/3；整个团队年龄结构呈柱状分布，总体比较理想。

2.2 人才平均学历分布相对正常，大专（含）以上学历人员在中心比例占53.7%；高中及以下学历人员占46.3%，其中品管技术员学历在大专以下的为16人，占总人数的30%，主管级人员高中及以下学历的有3人（经理1人，科长2人），占主管职人员数量的37.5%。目前这种格局较大因素是历史遗留，早期的品质管理人员多从产线上成长提拔起来的，总体学历层次较低，从今年质量管理中心的招聘情况看，今年入职的员工大专以上学历的占多数，学历结构有在逐步提升。从总部质量中心承担的职能和集团申报高新技术企业的要求来看，学历层次还可再适当往上提一些，达到70%左右为大专以上学历。在访谈中，我们发现大部分人员现场经验是有了，但计他们自己也坦言在这方面能力不足，需要进一步提升。

2.3 工龄结构比较合理，工龄2年以上的员工占总人数的59%左右，并有相当一部是公司内部成长和培养起来的，优势在于熟悉公司流程、产品、标准等，不足则体现在管理视野可能相对较窄，除总监外，其他员工能站在公司较高的角度来思考问题的人数不多。今年补充进入的员工，则已具备一定经验的人数相对较多。该中心整体工龄结构分布大体上呈“纪念碑”型分布，组织忠诚度、内部经验总体会比较理想，目前人事成本也不高，结合年龄结构来看，未来综合能力提升投入需要加大，由于25-44岁人员占主题，这部分人要么即将成家，要么负担起家庭重任，收入压力较大，故工资和培训成本一定时间内会持续上升。

3.人员流动

注：5月质量中心部分职能和人员划给事业部；7月底，实验室划归创新研究中心管理，故数据有断层。

从上述2张人员流动表可以看出：

3.1 今年质量中心人员离职率明显低于2010年，2011年1-8月平均离职率为2.54%，总流动率和离职率为去年同期的50%不到，可见今年整体人员较去年要稳定不少。人员稳定性增强的原因主要有两个：一是今年集团调薪后，质量管理中心的薪资水平达到市场中位数水平，较去年薪资有较大提升；二是中心领导人变更后，质量管理中心凝聚力加强。

3.2 今年质量管理中心上半年离职率比2010年同期减少13.5%；上半年还属于调整期，按照目前质量管理中心员工的状态和团队凝聚力，下半年离职率有望较去年降低更多，预计年度总离职率可控制在35%之内。

3.3 从差量流动率来看，本年度质量管理中心进出人员总量一致，较去年总体入不敷出的情况有很大的改善。从正常离职人数和自离人数对比看，2者总人数相当，自离比例偏高，但从统计表中可以看出，从第二季度开始，质量管理中心的自离情况得到有效控制。说明中心采取了较为有效的改进措施。

 4.组织分工

4.1 组织结构

质量管理中心目前整体的组织架构、部门职责基本符合现实发展的需要，同时兼顾了较长远的规划，在访谈质量管理中心总监时，我们可以感觉到他是站规划的角度高、视野宽广，目标和思路十分清晰。但感觉科室部门有地方的职能划分过细，可以考虑合并，如质量发展科和质量改进科，二者职能目标接近，职能职责相辅，可以合并成一个科室，并入质量管理部。

4.2 职位管理

职位管理上做的较好的地方是：质量中心的操作标准流程相对较为完善。不足在于：

1）职位说明书建立不够系统，多数部门主管手上有自己起草的本部门岗位的职责，但相对较简单，也没有和人力资源中心一起碰过修订完善，当然这从侧面也说明了人资工作还不够到位，今年新入职的经理主管则这部分还没有完全建立起来；

2）部分职位职能可以考虑合并：在质量服务科有一直出货稽核技术员，岗位编制6人，目前有在岗6人；其职能和质量控制部的OQC技术员（编制11人）职能基本相同，区别在于前者是销售出货检验，后者是事业部出货入库检验，而从工作量分析问卷和同员工沟通情况来看，出货稽核和OQC的工作量都不够饱和，可以考虑将2者合并，缩小编制，由质量控制部统一管理；

3）部分岗位职责划分太细，比较单一，可以考虑合并精简：质量改进工程师是按SPC、JPS、QCC、6δ、PPAP五个推行小块划分，各设1人，共5人，职责单一。我们也很少看到其他企业这样设置的，可考虑合并精简成2-3人。

4.3 管理团队

质量管理中心的管理团队在总监的带领下，总体来说分工明确，职责清晰，稍有不足之处在于：

1） 总监：盘点之前，在一次管理能力评估调查中显示质量中心总监管理风格上比较集权，对直接下属放权稍显不够，且有一点“大小事情都需要亲自过问”的管理倾向。但专业能力和个人魅力让下属折服。

2） 经理科长团队：经理团队总体访谈情况还好，基本能达到专业技能和管理经验并重；科长级团队则明显感卷到其管理能力较弱、管理经验和高度不足的特点。

3） 现有中层主管人员同下属的沟通较为欠缺。