1      人力资源盘点与规划总述：庙算于未战，胜负见矣

1.1       人力资源盘点与规划概述

人力资源盘点与规划是为配合公司整体经营目标的实现，在企业战略规划的基础上，运用科学有效的方法，进行的有针对性的人力资源盘点分析，包括企业人力资源长短期规划、目标、内外部环境分析、人力成本分析预测、投资、控制等，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

1.2       人力资源盘点与规划要实现的目标

人力资源盘点与规划主要依据企业战略规划发展需求，通过分析预测，形成能够满足组织需要的人力资源投资规划，以配合组织发展和业务的需要，合理分配人力资源，降低组织人力成本，同时满足员工职业生涯发展需要。

1.3       企业战略与人力资源战略的关系

1.4       人力资源盘点与规划包含的主要内容

（1）人力资源核心价值：根据战略及企业文化确定公司人力资源核心价值观，明确人力资源发展愿景、目标和核心竞争力。

（2）人力资源总体规划：根据公司经营战略需求，制定人力资源总目标，并以现有人力资本现状、环境、趋势等盘点数据分析为依据，进行人力资本预测、分析，制定下一步人力资源总体规划。

（3）人力资源配置计划：根据总体规划要求，对未来年度的组织架构、部门岗位、人员构成及配置情况进行合理规划，以配合组织经营发展需求，合理配置人力资源，最大限度发挥人力资本在组织的作用，包括：组织架构设置、部门岗位人员配置、员工晋降级管理、人员轮岗管理等具体内容。

（4）招聘计划：根据年度人力资源配置情况，制定相适应的招聘计划，包括：优化招聘渠道、核心人才引进、岗位配置增补、人才选拔测评等具体内容。

（5）培训开发与人才发展计划：根据组织发展对人才的需求，制定相应的培训发展计划，包括培训课程开发、人才梯队建设、核心人员接替、员工职业生涯规划等具体内容。

（6）薪酬福利计划：根据公司经营目标及盘点数据，调整并制定相应的薪酬福利计划，以达到有效的人力成本配置，包括：薪酬福利调研、薪酬福利结构调整、薪资总额核定、福利项目选择等具体内容。

（7）绩效改进计划：根据公司经营目标在，制定未来年度的绩效计划，以适应并满足公司运营指标要求，且能够充分调动员工工作积极性，形成绩效文化，包括：绩效标准制定、绩效考核流程管理、绩效激励方法改进等具体内容。

（8）劳动关系计划：以有效预防和减少劳动争议，改进劳动关系为目标，制定相应的劳动关系计划，包括：员工关系流程梳理、员工关系制度增补、离职解聘计划等具体内容。

（9）人力成本预算：根据企业年度经营预算情况，合理利用人力资源管理费用，优化人力成本，包括：年度人力成本预算、人力资源规模调整引起的费用预算、招募选拔费用预算、培训开发投入与损失费用预算、薪酬福利及绩效费用预算、员工关系引起的诉讼或赔偿等费用预算等和具体内容。

（10）      人力资源其他计划：根据组织发展所需，进行相关的人力资源项目调整，如人力资源管理系统实施计划、人力资源项目管理计划等。

1.5       人力资源规划设计实施流程

（1）确认企业核心价值观、远景、目标、战略规划、战术安排。

（2）分析组织目标对人力资源的影响。

（3）确定组织发展对人力资源具体需求的目标清单。

（4）从人力资源角度出发，分析组织内外部情况及对人力资源供给的各种可能性。

（5）盘点组织自身人力资源情况，进行优劣势分析。

（6）根据组织人力资源需求目标清单及人力资源盘点情况，编制符合需求目标清单的具体人力资源规划。

（7）制定人力资源规划实施的细节及控制体系。

（8）实施人力资源规划并对其实施进行跟踪控制和阶段性分析。

（9）采取纠偏措施，适时对组织核心价值观、远景、目标、战略规划、战术安排进行审视。

1.6       人力资源盘点与规划中关键因素

（1）企业核心价值观：需考虑企业核心价值观对人力资源规划各模块的渗透。

（2）企业发展阶段与战略目标：根据企业发展阶段（创业期、成长期、成熟期、成熟期、衰退期）的不同特点确定目标。

（3）外部因素影响：行业影响，同类竞品影响，区域影响，政策影响等。

（4）不确定动态影响：人力资源规划要以数据为依托，进行动态分析，充分考虑内外部特殊情况影响，如行业变革、内部异动等。

1.7       人力资源盘点与规划中存在的常见障碍

（1）管理层的认识与支持：没有管理层的共识与支持，就无法参与到战略运营部署中去，也无法将人力资源规划贯彻到位。

（2）部门协调机制：人力资源规划的制定与实施的任何环节都会涉及各部门的利益与发展，因此部门的协调和配合非常重要。

（3）人力资源规模大小：人力资源自身配置的人力物力投入，决定了所能够做的具体项目的专业深入程度及推进进度。

（4）定性与定量的技术结合：人力资源规划中，定性与定量方法的使用及配比，要围绕自身需求制定，选择适合自身条件的方式和方法，过分强调变革、创新或模仿、复制，不能解决实际问题。