3.5.2是否应订定部门主管加给 有关部门主管是否应另订主管加给，两种做法都有企业在运用，主要还是考虑每家企业的文化及实施的情况。另外，一般企业中常有部门主管比较辛苦的错误观念，这种没有功劳也也苦劳，没有苦劳也有疲劳的心态，是万万不可有。以目前这种知识导向，知识工作者的时代，主管只是任务不同，哪有一定比较辛苦的道理。 ......

以男生大学理工为例，从下表可看出是以31500为设计的基础。假若张叁是大学机械工程系毕业，应徵担任「开发技术员」，因其薪资就是本俸17800+职务加给7600+职等加给1900+奖金基数4200，合计31500。假设该员进公司担任的是「开发设计工程助理」，则其职务加给为8000，属四薪等一级。所以其合计薪资为31900......

职务加给从下到上，称为薪等，从左到右，称为薪级。这样的设计是有以下的目的:(1).薪等主要用於职务的落点:其落点主要是根据工作评价而来，因为每个工作的职等虽然不同，但职务加给却不可因此就认定要有所差别。而工作评价主要是考量其工作知识、训练时间、错误所造成的影响、职务本身的影响、督导范围、创意与革新、复杂性质、协调面、工......

3.4.设计薪资结构 薪资结构指的是，一个月31500元，到底是由哪几个部份组成? 还是单一薪俸?这是薪资系统设计时需要考量的，基本上能越简单越好。以往薪资结构中，一般人员会有伙食津贴、交通津贴，这是因为免税的考量，目前已渐渐朝简化的方向规划。 一般公司大都有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生的津贴，例如夜班津贴、管......

3.2.决定自己公司薪资政策 3.2.1薪资系统的理念 薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久停在某一金额。因为，这样的系统，会使绩效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。绩效或能力不好的人容易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。 所以薪资......

人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会......

各层级课程体系规划重点高层管理人员课程体系中层管理人员课程体系基层管理人员课程体系基层员工1.公司文化2.市场信息3.社会发展基本政策等1. 领导技能提升2.团队建设3.管理沟通4.目标管理与控制、激励管理等5.企业文化1. 专业知识2.职业素养3.目标管理4.教练管理5.企业文化1.规章制度2.专业技能3.职业素养4......

七、培训学院实施流程 八、培训需求管理有针对性的培训提升有效性，深入了解特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效，特制订培训需求管理。 1.培训需求分析思路 1.1 员工需求：主要根据员工个人职业生涯规划和员工需具备的知识技能等。 1.2.公司需求：一是公司发展战略和和目标，了解未来3年内的发......

一、总体思路围绕企业高速发展所需的“业务需求、人才培养及文化统一”三个关键点，建设某企业培训学院，实现某企业“依靠人才，培养人才，发挥人才，凝聚人才”的人才战略二、培训学院定位：某企业黄埔军校三、培训学院成立目的：统一思想，培养适合企业需要的人才四、培训学院工作目标：1.配合公司运作体系与流程开展培训工作，确保企业高效......

（二）储备人才候选人甄选储备人才候选人甄选，关键是需要对每个目标岗位开发一套评估模型。评估模型一般由胜任力、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成。1. 胜任力模型构建胜任力是目标岗位所需要的关键特质，所以在评估之前必须对每个目标岗位构建一套胜任力模型。如企业已经建立了岗位胜任力模型，则可以借鉴使用。2.......