纸业薪酬管理设计方案

xx纸业集团有限公司

薪酬管理制度

目   录

第一章  总则

第二章  薪酬体系

第三章  薪酬总额

第四章  薪酬元素

第五章  年薪制

第六章  岗位绩效工资制

第七章  提成工资制

第八章  计件工资制

第九章  协议工资制

第十章  薪酬调整

第十一章  其他规定

第十二章  附则

附件1：xx纸业公司岗位职等划分表

附件2：xx纸业公司薪酬预算示意表

附件3：年薪等级表

附件4：提成工资制薪酬方案示意

第一章  总则

第一条   适用范围

本管理办法适用于xx纸业公司有限公司（以下简称公司）全体员工，其他下属子公司参照执行。

第二条   目的和依据

制定本办法的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进公司整体发展战略的实现。

依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理办法。

第三条   薪酬分配依据

薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。

第四条   薪酬分配原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，与外部市场接轨，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；

（四）经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续发展。

第五条   薪酬分配特征

（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩；

（二）可预期性：除年终奖外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。

第二章  薪酬体系

第六条   对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括以下薪酬类别：

（一） 年薪制

（二） 岗位绩效工资制

（三） 提成工资制

（四） 计件工资制

（五） 协议工资制

第七条   实行年薪制的范围是公司高层管理人员及分子公司负责人，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。

第八条   实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员和行政辅助人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。

第九条   实行提成工资制的范围是公司销售岗位的员工，其工作特征是对销售业绩完成情况进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得销售业绩而努力。

第十条   适用计件工资制的员工，主要是生产车间的工人。

第十一条   协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才，也适用于一部分临时聘用的人员。

第三章  薪酬总额

第十二条   薪酬总额

指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、年终奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。

第十三条   薪酬总额的确定

薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。

由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整，经董事会薪酬考核委员会审批后执行。

第十四条   薪酬预算

每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、职档的岗薪基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职等、薪档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件2）

第十五条   薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第十六条   为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

第十七条   各分子公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报公司公司人力资源部审批。

第四章  薪酬元素

第十八条   员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：

（一） 固定薪酬：包括基本工资和岗位工资；

（二） 浮动薪酬：包括绩效工资、提成奖金、年终奖、总裁奖励金等；

（三） 福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。

第十九条   固定薪酬

（一）基本工资

基本工资=学历工资+年功工资

1、学历工资

根据员工取得的学历确定，共分六级，每级对应的学历和工资标准见下表：

学历的认定：

本制度所述学历是指列入国家高等教育系列的毕业证、学位证，上述学历以证书取得日期为限。

同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，享受相应等级的学历工资。

2、年功工资

根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在公司每工作一年增加年功工资10元。工龄的计算以满年度为准。

（二）岗位工资

根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。

岗位工资的具体标准参见附件1。

第二十条   浮动薪酬

（一）绩效工资

    绩效工资是对岗位绩效工资制和提成工资制员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工。绩效工资与个人考核结果挂钩，按季度发放。

（二）提成奖金

提成奖金是对销售人员完成销售业绩的一种激励性薪酬，适用于提成工资制员工，按照销售收入一定比例确定发放。

（三）年终奖

年终奖是在公司年度经营利润目标超额完成情况下，员工对公司利润的分享，适用于年薪制和岗位绩效工资制员工。年终奖与公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若公司当年经营利润未超出预期目标，则取消年终奖。

（五）总裁奖励基金

总裁奖励基金是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓、企业文化等方面有较大的突破而设立的奖项，以激励员工自觉地关心公司的发展，弘扬公司企业文化。例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。

可设立的奖项包括：创新奖、优秀建议奖、伯乐奖、工作模范奖、优秀员工奖、卓越贡献奖、见义勇为奖、助人为乐奖等。

由总裁提出奖励基金预算，报总裁办公会审批通过后自主分配。奖励基金总额控制在公司薪酬总额的10％之内。适用于公司所有员工，按年度发放。

第二十一条   福利薪酬

福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。详见《xx纸业集团有限公司员工福利管理办法》

第五章  年薪制

第二十二条   适用范围

年薪制适用于公司高层管理人员和各分子公司总经理。

第二十三条   工资结构

年薪制收入 = 基本年薪 + 效益年薪

第二十四条   发放办法

（一） 标准年薪的确定，参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准参见附件3。

（二） 基本年薪按月发放，不与考核结果挂钩.，其中

每月基本年薪=标准年薪×50% / 12

（三） 效益年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。

根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业绩，按照考核系数计算效益年薪，于当年兑现90%，其余10%于任职期满经审计且董事会确认决定后予以支付。

1、 效益年薪=标准年薪×50%×考核系数

2、 当期发放的效益年薪=效益年薪×90%

3、 延迟支付的效益年薪=效益年薪×10%

4、 考核系数的确定方法详见《xx纸业集团有限公司考核管理制度》。

（四） 出现以下情况当期的或任期内的延迟支付年薪全额扣除：

1. 重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失；

2. 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；

3. 自行离职，给公司带来一定损失；

4. 个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；

5. 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。

第六章  岗位绩效工资制

第二十五条   适用范围

岗位绩效工资制适用于中基层管理岗位员工。

第二十六条   工资结构

岗位绩效工资制收入 = 基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖

第二十七条   发放办法

（一）基本工资、岗位工资按月发放，不与考核结果挂钩。

（二）绩效工资与季度考核结果挂钩，按季度计算发放。

1、绩效工资=季度标准绩效工资×个人季度考核系数

2、个人及部门季度考核系数的确定方法详见《xx纸业集团有限公司考核管理制度》。

（三）年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，次年元月发放。

1、年终奖总额每年按公司年利润增长额的一定比例提取，具体比例由总裁办公会讨论确定。

2、年终奖只有在公司超额完成当年目标利润时才发放，若公司当年经营利润未超出预期目标，则取消年终奖。

3、年终奖确定

部门年终奖金=公司年终奖总额×本部门年度考核系数/∑部门年度考核系数

个人年终奖金=部门年终奖金×个人年度考核系数/∑部门员工年度考核系数

第七章  提成工资制

第二十八条   适用范围

提成工资制适用于公司从事销售工作的员工。

第二十九条   工资结构

提成工资制收入 = 销售人员基本工资+绩效工资+提成奖金

第三十条   发放办法

（一）基本工资按月发放，不与考核结果挂钩。

（二）季度绩效工资=（标准年奖金×C%/4）×季度考核系数。季度考核系数的确定方法详见《xx纸业集团有限公司考核管理制度》。

（二）提成奖金与业绩挂钩，分为月度奖金、年度奖金。具体发放办法参见附件4《提成工资制薪酬方案》

第八章  计件工资制

第三十一条   适用范围

计件工资制适用于具体产品生产的员工

第三十二条   工资结构

计件工资制收入 = 基本工资+计件工资

第三十三条   发放办法

（一）基本工资按月发放，不与考核结果挂钩。

（二）计件工资根据员工完成产品的数量和质量按月计算发放。

第九章  协议工资制

第三十四条   适用范围

协议工资制适用于临时聘用或外部招聘的特殊人才。

外部招聘人员所从事的岗位大多是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术和管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。

协议工资的适用需经人力资源部提出，并经董事会薪酬考核委员会审批。

第三十五条   适用原则

（一） 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二） 保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三） 限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。

第三十六条   协议工资的确定与发放

协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。

第三十七条   协议工资制的考核与员工退出

适用协议工资制的员工，年底根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制：

（一） 考核结果低于预定工作标准；

（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。

第三十八条   协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的10%。

第十章  薪酬调整

第三十九条   公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对员工岗位基薪、基本工资。

第四十条   整体调整

（一）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。

（二）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。

（三）薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁办公会讨论决定，于下一年度执行。

第四十一条   个别调整

薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果和学历职称、岗位变动等情况决定。

起薪档确定

建议根据就近原则进行调整，即根据每个员工现有薪酬水平，原则上将所有岗位按照新属职等的最低薪档作为起薪档。

（一） 根据考核结果调整。

1、个人年度考核及所在部门年度考核评定等级同时为“超出目标”的员工，次年度工资等级上浮一级，公司年度工资晋级员工比例控制在10%以内。

2、个人年度考核评定等级为“远低于目标”的员工，次年度工资等级下调一级，公司年度工资下调员工比例控制在10%以内。

3、个人及部门年度考核评定等级的确定方法详见《xx纸业集团有限公司考核管理制度》。

（二） 学历变动调整。若员工学历发生变动，则员工学历工资根据规定进行相应调整，调整从学历变动的次月开始执行。

（三） 岗位变动调整。员工岗位发生变动，则薪随岗变，员工工资等级相应发生变动，从岗位变动次月起执行。具体分为调职调整、晋升调整、降职调整。

员工平调后，若原来的岗位工资已高于新岗位对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变，若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低档起薪。

员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低档岗位工资，则在新岗位对应的岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低档起薪。

员工降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的最高档起薪。如低于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。

第十一章  其他规定

第四十二条   试用期薪酬管理

（一）学校招聘的新入职毕业生试用期为六个月，试用期间按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）；有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%。试用期间不参与绩效考核。

实习工资表

（二）社会招聘的新入职员工试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资的80%发放基本工资（不低于当地最低工资标准），试用期间不享有附加工资。新员工的试用期为三个月。

（三）公司内部员工职务晋升的试用期为三个月，试用期间执行原岗位薪酬标准。

第四十三条   外派培训员工薪酬管理

对于公司外派培训的员工，每月固定薪酬部分全额发放，季度绩效工资根据个人外派培训时间计算发放：

（一） 三个月内，按标准绩效工资的50%发放；

（二） 三个月到六个月，按标准绩效工资的40%发放；

（三） 六个月以上，取消绩效工资。

第四十四条   加班工资

（一）公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经公司批准，可于当月发放其加班工资。每月按26.5标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。

1、平时加班

 平时加班工资= [（基本工资+岗位工资）/ 26.5]×加班小时数 / 8 ×150%

2、公休日加班

公休日加班工资= [（基本工资+岗位工资）/ 26.5]×加班天数×200%

3、法定节假日加班

法定节假日加班工资= [（基本工资+岗位工资）/ 26.5]×加班天数×300%

（二）每人每月加班时间不超过两天，超过两天公司将安排调休。

第四十五条   病事假期间工资

经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

事假工资扣除=请假天数×[（基本工资+岗位工资）/ 26.5]

病假工资扣除=请假天数×岗位工资 / 26.5

第四十六条   离职人员薪酬管理

（一） 因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利和年终奖；

（二） 自动辞职的员工，不享有年终奖；

（三） 公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发2个月基本工资；

（四） 员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终奖分时间段计算（以月为单位）。

第四十七条   须直接从工资中扣除的部分：

（一）个人工资所得税；

（二）缺勤扣除额；

（三）社会保险个人负担部分；

（四）其它应扣除项目。

第四十八条   发薪日为每月的   日。

第十二章  附则

第四十九条   本制度由人力资源部负责解释。

第五十条   本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总裁办公会讨论通过后，由人力资源部负责执行。

第五十一条   本制度所未规定的事项，按公司相关规定予以实施。

第五十二条   本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。

附件1：xx纸业公司岗位职等划分表

附件2：xx纸业公司薪酬预算示意表

附件3：年薪等级表示意

附件4：提成工资制薪酬方案示意

具体的提成比例根据地区和品类不同有所差异