高速公路发展公司

薪酬设计方案

目    录

第一章  总则

第二章  工资结构

2.1 基本工资

2.2 附加工资

2.3 奖金

第三章  年薪制

第四章  岗位绩效工资制

第五章  工资调整

第六章  工资特区

第七章  其他说明

第八章  附则

附录一  岗位分类表

附录二  岗位工资等级表

第一章  总则

第一条  薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条 适用范围：

本方案适用于高速公路发展公司（以下简称“公司”）机关的全体员工。

第三条 目的：

适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条 基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及公司自身的特点相适应。

第五条 薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系为岗位绩效工资制。

第六条 工资总额

工资总额与公司通行费收入挂钩，按一定比例提取工资支出，提取比例考虑公司的实际情况，并参考国内同行业公司的数据。具体的工资总额比例由公司根据实际情况另行规定。

工资总额作为企业的商业机密，比较难以获得，下表是我们通过北大纵横数据库收集到的国内两家高速公路上市公司的相关比例(详见图表1)，可以作为工资总额占通行费收入比例的参考。

图表1

 2家高速公路上市公司工资总额占主营业务收入比重分析   单位：千元人民币

注：比例＝工资总额/主营业务收入×100%

第二章  工资结构

第七条 员工工资的结构基本由三部分组成：基本工资＋附加工资＋奖金。

由于员工所在部门的不同，工作责任和性质也不一样，所以，工资的发放也不一样。

2.1 基本工资

第八条 实行岗位绩效工资制的员工，其基本工资由岗位工资、年功工资和技能工资组成。

第九条  岗位工资反映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素，是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第十条  岗位工资的分类：

（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位分成高层正职、高层副职、中层正职、中层副职、一般员工五个职系。

（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职类（A、B、C、D、E等，见附录一），代表岗位由高到低的相对价值差异，人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的职类从低到高均分为九个档次，形成公司的岗位工资体系。

第十一条 岗位工资的确定

符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的高于最低档一档起薪。对于不符合任职最低要求条件的员工，调整其技能工资，岗位工资不作调整。

第十二条 岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

（一） 事病假工资计算基数；

（二） 外派受训人员工资计算基数；

（三） 其他计算基数。

第十三条 岗位工资的调整：

根据公司上一年的经营业绩进行岗位工资的调整，每档调整幅度为0～25％。

第十四条 年功工资的确定：

年功工资是对员工对公司的忠诚、工作经验积累的价值认可，年功工资依据员工的外部工龄和司龄确定，工龄以每年12月31日为界限计算到年。

第十五条 技能工资：

员工技能工资主要是体现员工所具备的学历和职称的差异。

2.2 附加工资

第十六条 员工附加工资：

附加工资，由国家政策和公司规定的工作保障等决定的工资单元，包括加班工资、计生费、卫生费、福利、带薪休假、住房公积金、保险等。

第十七条 加班工资：

体现员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时，应该得到的报酬。

第十八条 福利：

福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，包括节日津贴、日常福利和劳保用品等。

第十九条 带薪休假

带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日。公司员工享有情况如下：

图表2带薪休假天数表

带薪休假只有年度考核为合格及以上的员工才能享有，由公司按照上一年的考核结果来确定具体的休假安排。

第二十条  保险：

公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

第二十一条 住房公积金

住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。

第二十二条 其他附加工资

计生费、卫生费等按国家有关规定发放。

2.3 奖金

第二十三条 奖金：

主要包括季度绩效奖金、年度绩效奖金、特殊贡献奖、优秀部门奖。其中特殊贡献奖为不定期奖。

第二十四条 季度绩效奖金：

实行岗位绩效工资制的员工，其季度绩效奖金根据岗位所处的不同职系，按不同比率的岗位工资作为奖金基数。

依据公司季度综合效益和员工的季度考核结果确定，按季度发放，计算公式为：

季度绩效奖金＝岗位工资×季度绩效奖金基数系数×部门季度考核系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数

对于公司高层领导，季度绩效奖金＝岗位工资×季度绩效奖金基数系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数。

其中：公司季度效益调整系数=本季度实现通行费收入/计划同期实现通行费收入

第二十五条 年度绩效奖金：

年度绩效奖金，是员工共享公司经营成果而设立的奖项。

公司员工年度效益奖与员工年度考核结果挂钩，具体计算公式如下，在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按季度计算：

年度绩效奖金=岗位工资×年度绩效奖金基数系数×年度效益调整系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数

对于公司高层领导，年度绩效奖金=岗位工资×年度绩效奖金基数系数×年度效益调整系数×个人年度考核系数

其中：公司年度效益调整系数=本年度实现通行费收入/计划同期实现通行费收入

第二十六条 特殊贡献奖：

（一） 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

（二） 工会牵头成立合理化建议评选办公室，负责征集公司员工的合理化建议，并组织进行认定。

（三） 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

第二十七条 优秀部门奖：

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

第三章  年薪制

第二十八条  特别说明

公司目前实行单一的岗位绩效工资制，年薪制作为一种有效的激励手段应加以考虑。高速是省最大的国有独资公司，为了有效的保障国有资产的增值保值，加大对公司高层管理人员的激励，必要时应对高层管理人员实行年薪制。

第二十九条 适用范围：

公司高层管理人员，包括党委书记、总经理、党委副书记、纪委书记、工会主席、征收管理副总经理、路产及养护管理副总经理、工程管理副总经理、事业发展管理副总经理。

第三十条 实行年薪制的岗位，其经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评价。

第三十一条 薪酬结构：基本年薪＋效益年薪＋附加工资

基本年薪为高管人员的岗位工资。根据省的经济发展水平，考虑到公司上级管理机关的相关规定要求，结合公司的实际情况，党委书记和总经理的基本年薪定为10万元，党委副书记、纪委书记、征收管理副总经理、路产及养护管理副总经理、工程管理副总经理、事业发展管理副总经理和工会主席的基本年薪为8万元，按月平均发放；

效益年薪基数为高管人员基本年薪的50％，年终根据考核情况、年经营目标完成情况调整发放。

附加工资按公司附加工资的制度实行。

实行年薪制的员工的年功工资和技能工资作为附加工资发放。

第三十二条 效益年薪的确定：

计算公式为：效益年薪=效益年薪基数×年度绩效考核系数×年度效益调整系数

年度效益调整系数＝年度实际国有资产保值增值率/年度计划国有资产保值增值率

第三十三条 每年初由董事会确定年度经营任务和目标，考核由公司董事会考核与薪酬委员会负责。

第三十四条 未来建议年薪

国务院国有资产监督管理委员会2003年11月25日公布,2004年1月1日即开始施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定，对189家中央直属国企经营者实施年薪制激励考核。国资委主任李荣融公开表示：完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万元的年薪。高速公路发展公司作为省最大的国有独资公司，公司总资产2003年底达到237.65亿元，净资产达到100亿元，总资产和净资产规模都超过了部分中央直属企业(具体见图表3)，因此采用中央企业负责人的25万元平均年薪是比较合理的。

图表3

部分中央企业(集团)资产规模表                单位：亿元

在建议年薪中，党委书记和总经理的基本年薪定为17万元，党委副书记、纪委书记、征收管理副总经理、路产及养护管理副总经理、工程管理副总经理、事业发展管理副总经理和工会主席的基本年薪为14万元，按月平均发放；

效益年薪基数为高管人员基本年薪的50％，年终根据考核情况、年经营目标完成情况调整发放。

第四章  岗位绩效工资制

第三十五条   适用范围：

公司机关所有员工。

第三十六条   薪酬结构：基本工资＋附加工资＋奖金

第三十七条   基本工资的发放：

基本工资由三部分组成：岗位工资＋年功工资＋技能工资

第三十八条 岗位工资

岗位工资由岗位的相对价值决定。

第三十九条 年功工资

年功工资是对员工对公司的忠诚、工作经验积累的价值认可，年功工资依据员工的外部工龄和司龄确定，工龄以每年12月31日为界限计算到年。

1、公司2000年8月改制前原事业单位身份员工和经批准调入后聘用的人员(含转业干部、复员军人、学生分配)按照档案工龄计算年功工资；

2、2001年8月以后经公司批准招聘的社会聘用人员，按照司龄计算年功工资；

年功工资额度见图表2。

图表 4年功工资标准（元/月）

第四十条 技能工资

技能工资主要是体现员工所具备的学历和职称的差异。

1、学历工资额度：

图表 5 学历工资表（元/月）

2、职称工资额度：

图表 6 职称工资表（元/月）

第四十一条 附加工资：包括加班工资、福利和保险。

第四十二条 加班工资：

员工节假日加班工资按照国家相关法律规定实施。

第四十三条 福利：

按照节日津贴、日常福利、劳保用品等形式发放。

第四十四条 季度绩效奖金：季度绩效奖金发放的标准如下表：

图表 7  季度绩效奖金基数系数表

季度绩效奖金＝岗位工资×季度绩效奖金基数系数×部门季度考核系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数

高层季度绩效奖金＝岗位工资×季度绩效奖金基数系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数

图表 8  考核系数表（适用于部门考核、员工考核、季度考核、年度考核）

第四十五条 年度绩效奖金：

年度绩效奖金=岗位工资×年度绩效奖金基数系数×年度效益调整系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数

其中，年度绩效奖金基数系数具体分配见个人年度绩效奖金基数系数表。

图表 9  年度绩效奖金基数系数

第五章  工资调整

第四十六条 公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。

第四十七条 整体调整：根据公司统一的规定进行，一般由总经理办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。

第四十八条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。

第四十九条 晋级调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《高速公路发展公司绩效考核管理制度》，人力资源部综合审核后提出建议，经总经理办公会批准后晋级。

第五十条 调职调整：员工平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。

第五十一条 晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在新职位最低档岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。

第五十二条 降职调整：员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最高档起薪。如低于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。

第五十三条 年功工资调整：员工年功工资调整时间以员工参加工作时间为准，每年调整一次，根据年功工资计算方法上涨。

第五十四条 技能工资调整：公司鼓励员工进修和培训，通过职称考试并领取职称证书，通过自学考试并通过学历认证后，以证书上的颁发时间为准，调整员工的技能工资，滞后证书验证，按照时间差补齐。

第六章  工资特区

第五十五条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第五十六条 设立工资特区的原则

（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第五十七条 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第五十八条 工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，根据合同年底在年度考核中有以下情况者自动退出人才特区：

（一） 考核总分低于预定标准；

（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第五十九条 工资特区工资总额不超过公司机关工资总额的5% 。

第七章  其他说明

第六十条 新进员工试用期薪酬规定：

新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的80%发放，试用期间不享有附加工资，不参与考核。

第六十一条 脱产培训人员的工资：

脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，不发季度绩效奖金和年度绩效奖金。

第六十二条 病事假工资：

经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为基本工资

事假工资扣除=请假天数×基本工资/21.5

病假工资扣除＝请假天数×基本工资/21.5/2

其他婚、丧、孕等假期按国家《劳动法》规定执行。

第六十三条 离开公司员工的工资：

（一） 解除劳动合同的员工工资：解除劳动合同后取消所有剩余工资、福利、和奖金。

（二） 辞职：自动辞职的员工，不享有季度绩效奖金、年度绩效奖金。

（三） 降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终绩效奖金分时间段计算（以月为单位）。

第六十四条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一） 个人工资所得税；

（二） 缺勤扣除额；

（三） 借款及利息；

（四） 社会保险、住房公积金个人负担部分；

（五） 其它应扣除项目。

第六十五条 由于考核的需要，员工当月工资于下月   日发放。

第八章  附则

第六十六条 本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责规定解释。

第六十七条 本制度自  月   日起试行，  月   日正式执行。

第六十八条 本制度的修改由人力资源部负责，总经理办公会审批后执行。

第六十九条 从新制度实施之日期，原有与本制度冲突的相关制度作废。

附录一  岗位分类表

附录二  岗位工资等级表