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仓储央企“双轨制”薪酬：编制内与劳务外包待遇差异
作者：薪酬报告网 | 发布时间：2025-07-28仓储央企“双轨制”薪酬：编制内与劳务外包待遇差异作者：某行业薪酬顾问一、现象扫描：同一仓库，两种身份在多家仓储类央企（如中储粮、中外运、中国物流集团下属公司）
仓储央企“双轨制”薪酬：编制内与劳务外包待遇差异
作者：某行业薪酬顾问
作者：某行业薪酬顾问
一、现象扫描：同一仓库，两种身份
在多家仓储类央企（如中储粮、中外运、中国物流集团下属公司）里，库区一线同时存在“编制内正式工”与“劳务外包工”两大群体。前者与企业直接签订劳动合同，占用国资委核定工资总额；后者则与第三方人力资源公司签约，由外包公司支付薪酬。两种身份导致“同工不同酬”在仓储场景被放大：叉车司机、仓管员、理货员等基础岗位，编制内与外包员工的年收入差距普遍在1.5—2.2倍之间。
在多家仓储类央企（如中储粮、中外运、中国物流集团下属公司）里，库区一线同时存在“编制内正式工”与“劳务外包工”两大群体。前者与企业直接签订劳动合同，占用国资委核定工资总额；后者则与第三方人力资源公司签约，由外包公司支付薪酬。两种身份导致“同工不同酬”在仓储场景被放大：叉车司机、仓管员、理货员等基础岗位，编制内与外包员工的年收入差距普遍在1.5—2.2倍之间。
二、薪酬结构拆解
- 固定薪酬
• 编制内：执行央企岗位薪级工资制，基本工资+岗位薪点+年功津贴，月基薪4,500—6,000元；库区夜班、高温、粉尘等艰苦津贴另计。
• 劳务外包：由外包公司按“市场均价”定价，月基薪2,800—3,500元，艰苦津贴常被合并计入“综合补贴”，金额不足编制内的60%。 - 浮动薪酬
• 编制内：年度绩效与企业工资总额联动，平均2—4个月工资；另有专项安全奖、创新奖，合计可达1万元/年以上。
• 劳务外包：多数采用“计件+出勤”模式，绩效封顶1个月工资，且不与公司利润挂钩。 - 福利与津补贴
• 编制内：六险二金（含补充医保、企业年金），公积金按央企上限12%缴纳；提供食堂、宿舍、通勤班车、年度体检、子女托幼补贴。
• 劳务外包：多数仅缴纳五险，公积金比例5%—8%或干脆不缴；宿舍、班车需付费或抽签，无子女托幼补贴。 - 长期激励
• 编制内：可参与央企年金、限制性股票（混改试点单位）及项目分红。
• 劳务外包：无长期激励工具，合同1—2年一签，项目结束即面临换岗或解约。
三、差距量化——以华东某大型仓储基地为例
| 项目 | 编制内（年均） | 劳务外包（年均） | 差距倍数 |
|---|---|---|---|
| 固定薪酬 | 72,000 | 42,000 | 1.71 |
| 浮动薪酬 | 18,000 | 6,000 | 3.00 |
| 六险二金企业缴费部分 | 27,000 | 9,000 | 3.00 |
| 实物福利折算 | 8,000 | 2,000 | 4.00 |
| 合计 | 125,000 | 59,000 | 2.12 |
四、差异背后的管理逻辑
- 工资总额硬约束：国资委对央企实行“工资总额+人均工资双控”，企业为保内部人均水平，只能将增量岗位外包。
- 财务列支科目差异：外包费用可走“劳务费”，直接计入成本，不影响工资总额；而编制内薪酬需纳入工资总额，因此企业倾向“少编多包”。
- 风险转嫁：仓储作业季节性强、工伤风险高，外包可转移用工风险与劳动争议。
五、影响与隐患
• 人才流失：高技能叉车、设备维修岗位外包化后，核心工匠难以沉淀，库区安全事故率上升。
• 士气分化：库区内部“身份标签”明显，外包员工流动率年均50%以上，旺季“抢人大战”推高隐性成本。
• 合规风险：2023年起多地人社部门开展“同工同酬”专项检查，仓储央企因补贴、奖金口径差异被责令整改的案例已出现。
• 人才流失：高技能叉车、设备维修岗位外包化后，核心工匠难以沉淀，库区安全事故率上升。
• 士气分化：库区内部“身份标签”明显，外包员工流动率年均50%以上，旺季“抢人大战”推高隐性成本。
• 合规风险：2023年起多地人社部门开展“同工同酬”专项检查，仓储央企因补贴、奖金口径差异被责令整改的案例已出现。
六、薪酬顾问建议
- 建立“岗位价值+能力等级”定价模型
将库区岗位按安全风险、技能复杂度重新评估，剥离身份，统一薪酬区间。例如：高级叉车岗统一设定8—10级，编制内与外包在同一区间取酬，差异仅体现在企业年金及长期激励。 - 引入“共享绩效池”
库区整体吞吐量、安全指标作为共享目标，按一定比例从企业绩效奖金中切出“共享池”，编制内与外包员工按绩效系数共同分配，缩小浮动薪酬差距。 - 打通转换通道
设立“外包—派遣—直签”三级转换标准：连续3年绩效B以上、取得高级技能等级证书、无安全违章记录即可转派遣；再满2年可择优直签。明确规则，减少身份焦虑。 - 数字化透明管理
利用WMS+HR SaaS平台，将计件、绩效、补贴实时可视化，减少人为干预，降低外包员工对“暗箱操作”的不信任。
结语
仓储央企的“双轨制”薪酬是历史包袱、财务约束与风险策略多重作用的结果。随着国企改革深化、同工同酬监管趋严，以及仓储自动化对高技能人才的依赖度上升，传统“身份定价”已难以为继。通过岗位价值重塑、共享激励和透明晋升，方能在合规、成本与员工体验之间找到新的平衡点。
仓储央企的“双轨制”薪酬是历史包袱、财务约束与风险策略多重作用的结果。随着国企改革深化、同工同酬监管趋严，以及仓储自动化对高技能人才的依赖度上升，传统“身份定价”已难以为继。通过岗位价值重塑、共享激励和透明晋升，方能在合规、成本与员工体验之间找到新的平衡点。
国有企业仓储行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/qishiyedanwei/11131.html
