跨省执业医师薪酬差异：长三角vs.成渝地区对比

1. 年度总现金（固定工资+绩效奖金+夜班补贴+科研奖励，不含股权及灰色收入）：
   · 长三角正高职称均值 42.7 万元，中位值 39.1 万元；
   · 成渝正高职称均值 30.4 万元，中位值 28.5 万元；
   差距 40.5%。
2. 副高、中级、初级职称同样呈现“阶梯式”差距：
   · 副高：长三角 31.3 万 vs. 成渝 22.8 万（+37.3%）
   · 中级：长三角 23.1 万 vs. 成渝 16.7 万（+38.3%）
   · 初级（含规培出站）：长三角 15.6 万 vs. 成渝 10.9 万（+43.1%）
3. 民营医院溢价：
   在民营三级医院，长三角对副高及以上职称的溢价可达 25%–35%；成渝地区民营医院现金薪酬虽高于公立，但幅度不足 15%，且股权激励案例极少。

1. 固定工资占年度总现金比例
   · 长三角：46%（政府财政托底+医院基础绩效）
   · 成渝：58%（体现“稳收入”特征，绩效弹性不足）
2. 绩效奖金差异
   · 长三角医院普遍采用RBRVS+DRG双轨考核，外科系统主刀绩效点值高，心胸外科、神经外科人均绩效奖可突破 18 万；
   · 成渝医院仍多为收减支结余分配，科室“大锅饭”痕迹明显，绩效奖天花板 10–12 万。
3. 夜班与节假日补贴
   · 长三角夜班费区间 260–400 元/次；成渝 150–220 元/次。
   · 节假日加班补贴：长三角 3 倍日薪+调休；成渝 2 倍日薪为主，实际调休落实率不足 40%。

1. 招聘成功率
   2023 年长三角三级医院完成年度招聘计划的 92%，成渝仅 68%；麻醉、影像、重症紧缺专业招聘完成率不足 50%。
2. 流出率
   · 成渝地区 35 岁以下医师流出率 12.4%，主要去向为长三角、珠三角；
   · 长三角同年龄段流出率 5.1%，主要流向民营医疗集团或出国深造。
3. 非薪酬因素
   调研中 74% 的成渝受访医生把“科研平台与基金”列为首要痛点；而长三角医生则将“晋升竞争激烈、工作强度大”排在首位。

1. 财政投入
   2023 年财政对公立医院直接补助占医院总收入比重：上海 14.2%，江苏 12.8%，浙江 13.5%；四川 9.7%，重庆 8.9%。财政“兜底”能力直接影响基础工资与绩效池大小。
2. 医保结算盈余返还
   长三角多地试点“医保结余资金 40%可由医院自主分配”，直接抬升绩效奖池；成渝仍按“收支两条线”管理，结余返还比例不足 20%。
3. 科研配套
   长三角区域拥有国家重点实验室 135 家，成渝地区仅 48 家，科研启动经费与横向课题经费差距进一步放大高端人才收入。

1. 成渝地区：
   · 建立“差异系数”补贴制度，对紧缺专业给予 15%–25% 的地区津贴，由省级财政与医保结余共同筹资；
   · 借鉴澳大利亚模式，对愿意在远郊区县服务 5 年的医师给予一次性 10–15 万元留任奖；
   · 推动 DRG/RBRVS 绩效改革，提高绩效部分占比至 50% 以上，打破“大锅饭”。
2. 长三角地区：
   · 通过住房补贴、子女教育绿卡等措施对冲高生活成本，锁定青年医师；
   · 在职称评聘上向紧缺专业倾斜，缩短晋升年限，防止“高薪但高压”导致的隐性流失；
   · 鼓励高水平民营医院与公立医院共建“医生集团”，以股权激励锁定骨干。

国有医院医疗企业薪酬报告 https://www.xinchou.cn/qishiyedanwei/11156.html