日企"终身雇佣"的金融版：这些投行基础工资低于美资25%

1. 终身雇佣的“隐性契约”——低违约成本
   日本《劳动契约法》第16条对无固定期限合同的解除设置极高门槛，企业裁员需支付平均24个月工资的赔偿金。因此日企倾向压低固定现金、提高递延奖金，以锁定人力成本弹性。
2. 年功序列的“时间溢价”——未来现金流折现
   日资投行MD的薪酬中位值约400k USD，看似只有美资的七成，但若把55岁后的企业年金、退职金按2%无风险利率折现，总报酬差距缩小至-12%。问题是，95后人才更在意当下现金流，对30年后的承诺兴趣寥寥。
3. 股票激励缺位——股东文化差异
   美资大行MD的薪酬包中，股票与期权占比高达65%，而日资投行仅为8%。在美股长牛背景下，美资MD的总报酬波动向上，日资则“稳而不涨”。

• 人才漏斗：2024年香港Summer Analyst项目中，高盛、摩根士丹利收到的日籍留学生简历数量首次超过野村、大和本土简历数量。
• 业务影响：在港股IPO保荐人排行榜上，野村、大和2024年合计市占率仅5.8%，较2019年下滑3.1个百分点；而美资三家合计提升4.7个百分点。
• 成本悖论：日企为弥补固薪劣势，被迫提高签约奖金（Analyst一次性奖金从2020年的5万USD提高至2024年的10万USD），但此举又侵蚀了原本“低成本”优势。

1. 住友信托证券2024年引入“Global Track”，对英语流利的前五名Analyst直接按美资标准付薪，但名额仅限5%，被内部戏称为“精英动物园”。
2. 野村控股在2025年财年将股票薪酬占比提高至20%，但设置三年锁定期且行权价挂钩ROE，仍难敌美资“即期+杠杆”组合。
3. 大和证券试水“项目跟投”，允许VP以上员工直投PE基金，试图用Carry弥补固薪差距，然而跟投资金上限仅为年度奖金的50%，激励杯水车薪。

• 对日资HR：
  – 固薪至少向美资中位值靠拢，用递延奖金+长期股票对冲成本；
  – 建立“双轨制”，对全球业务条线采用Global Pay，本土零售条线维持原制度；
  – 将终身雇佣的“时间溢价”显性化，例如引入“服务满十年即获额外年金”的透明公式。
• 对候选人：
  – 若计划在日本长期定居，日资的退职金+企业年金仍具吸引力；
  – 若职业目标是快速累积现金并转战Buy-side，美资仍是更优跳板；
  – 关注日资正在扩张的东南亚IBD业务，这些岗位已开始采用USD计价薪酬。

日资金融投资行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/riziqiye/10618.html