人才盘点的五大原则（二）

盘点中的疑难杂症

人力资源管理是一门科学，难免会存在一些“疑难杂症”，比如，岗位数如何确定，部门上报人数故意多报，等等。

如何开盘点会

将盘点会作为人才盘点的方式，这并不正确。大量的盘点是不可能在会议上完成的，因为按照中国企业召开会议的习惯，通常不到万不得已不会持反对意见，多数反对意见都是在会后才出现，所以更多的盘点应该放在人员配置会上。

案例

——HR总监的盘点——

深圳某公司在全国有很多家连锁店，该公司的HR总监为此做了一个类似于围棋的棋盘挂在办公室，然后将所有店面经理的名字写在棋盘上，一有时间，该HR总监就端详棋盘，并进行“排兵布阵”，比如，湖南某店面的店长去了深圳的某店面，河北某店面的店长去了山东的某店面……，同时认真分析各店长以及店长以上职位人员的能力、特点，以及公司的人才缺口。

这家公司以往的HR总监平均工作时间都不超过10个月，但该HR总监在公司已经干了两年。

薪酬、绩效虽然重要，但一般的技术人员就可以胜任，盘点才是HR真正要干的事。人才盘点的目的，就是确保公司在必要的岗位上有合适的人、合适的能力。

二、企业阶段原则

企业阶段原则就是要判断企业所处的发展阶段，这是人力资源盘点的首要工作。

按照发展阶段，企业可分为成长型企业、成熟型企业、困境型企业三类，对不同类型的企业，需采取不同的盘点方法。

1.成长型企业

成长型企业是定性和定量的结合。

案例

——某民营环保型企业的人力资源盘点——

某民营环保企业主要从事水处理工程，在现阶段业务发展非常迅速，不但研发做得很好，业务模式也很成熟。但是在对该企业进行人才盘点时，人力资源发现无法按照成熟型企业的模式进行操作，很多成熟型企业的人才盘点方法和工具在该公司都不可行。原来该企业还只属于一家成长型企业，老板最关心的是是否有人进行业务拓展，而非薪酬问题是否能够解决。

于是，该企业的人力资源在盘点时重新调整思路，根据企业的业务发展节奏来判断企业对不同人员的需求程度，并进行排序，同时盘点哪些员工来了后，公司的业务收入和利润会增加，原因在哪。盘点结束后，人力资源把人员数量和主要岗位等信息都开发出来了，最终取得了满意的结果。

人力资源部在对成长型企业进行人才盘点时，应做到：

关注战略

人力资源部应关注公司下一步要做什么，不能只看当下。

关注重点项目

人力资源部要关注企业有哪些重点项目，每个项目需要多少人，因为员工的安排最终要落实到具体项目或岗位上。

关注产品

人力资源部要关注公司是否有重大产品开发项目，若有则需了解其业务模式，因为其中往往蕴含着很多人员的需求。

关注市场

在盘点中，人力资源部还应多关注市场，不可过分冒进，公司解雇人员很难，招聘需谨慎。

另外，对于成长型民营企业，需要注意的问题包括：第一，在人力资源盘点中，民营企业，尤其是成长型民营企业波动大，且往往老板一人说了算，难免会出现老板一时冲动的情况，因此人力资源部需要关注企业的业务情况；第二，需特别关注公司的支付能力，人力资源部要确认公司需要什么人员以及财务状况，要将人才盘点落地到公司的预算中。

2.成熟型企业

在成熟型企业的盘点中，需进行大量的定量分析，具体应做到：

关注预算

成熟型企业，尤其是上市企业的人工成本预算非常严格，因此需要关注预算。

关注人工成本

成熟型企业需计算人工成本，包括计算每年固定工资上涨比例。

关注政策

成熟型企业需关注公司有关人力资源方面所的政策。

准确

成熟型企业在人才需求上要求必须是准确的。

一般来说，成熟型企业比较有章法，主要按照从战略向外推算需要多少人，其经常面临的问题是很多部门需要人才，HR却没办法解决。对此，HR可以通过进行若干定量研究给出理由，说服部门不要增加人，比如，可将裁员的责任交给部门经理，这样部门经理就不敢随便增加人员。

3.困境型企业

困境型企业可分为两类：一类是处于衰退期的企业，另一类是遇到较大困难却不一定衰退的企业。

对于困境型企业来说，最需要人力资源部提供的关注包括：

关注现金预算

困境型企业首先要与财务部互动，确定财务部能给出的人力成本预算。企业如果没有资金解决员工的薪酬问题，就容易造成动乱。

关注支付能力

人才盘点需根据支付能力判断企业所能留下的员工，而不是根据业务需要安排。

关注市场

人才盘点还需关注市场，部分企业是处于短期困境，经过短期困境后就能快速成长，因此在中期需关注市场变动。在进行人力资源盘点时，出色的HR不仅能为老板提出需留下的员工数量，还能提出需保留的员工。