锂电行业“双轨制”薪酬：编制内外的福利差异调查

1. 正式编制：与企业主体直接签订劳动合同，适用总部或核心研发、战略、职能体系；HR系统里标注为“Cadre/Staff”。
2. 外包/派遣编制：分为三类——
   • “蓝领外包”：产线技工、质检、仓管，与劳务公司签约；
   • “项目派遣”：海外建厂、产线爬坡期从第三方借调的IE、设备工程师；
   • “职能外包”：财务共享中心、HR SSC、行政前台等，以BPO形式存在。

1. 长期激励
   正式编制：股票期权/限制性股票覆盖率达65%，核心研发岗授予市值中位值46万元，分4年归属。
   外包/派遣：几乎为零，仅有1家独角兽对项目制IE给予“虚拟股权”，兑现周期长达6年且需转为正式编制。
2. 保险与公积金
   • 公积金：正式编制足额12%，且另有补充公积金6%；外包普遍按当地最低基数5%。
   • 商业保险：正式编制涵盖配偶子女医疗、百万重疾；外包仅雇主责任险。
3. 生活福利
   • 住宿：总部“人才公寓”2人间免费；基地外包工住6–8人间，水电自理。
   • 食堂：正式编制每月餐补900元，外包仅提供成本价餐。
   • 通勤：总部班车线路20+条；外包工需自费乘坐园区环线。
4. 培训与晋升
   正式编制：每年人均培训预算8,000元，晋升通道“技术员—主管—经理”清晰；
   外包：培训以安全上岗证为主，晋升需“先转编”，平均耗时2.7年，成功率不足18%。

1. 成本控制：一条10GWh产线若100%直签，用工成本将抬升22%–28%，直接吞噬毛利率2–3个百分点。
2. 弹性产能：行业扩产周期12–18个月，外包可随产能爬坡快速“增减人头”。
3. 合规与风险：海外建厂（匈牙利、摩洛哥）采用“本国派遣+第三国外包”混合，规避当地裁员赔偿条款。

1. 人才端
   • “转编窗口期”集中在投产首年末，建议外包工程师在第9–12个月完成关键项目并争取绩效A。
   • 关注“技能认证券”——部分企业（如蜂巢能源）对取得六西格玛黑带的外包技术员直接给予转编面试机会。
2. 企业端
   • 建立“内部人才市场”，允许外包高绩效员工竞聘正式岗位，降低流失率（调研显示可减少核心技工流失率11个百分点）。
   • 福利“可携带”：商业保险、培训学分与编制脱钩，提升雇主品牌。
3. 政策端
   • 地方人社部门已在福建宁德、江苏溧阳试点“技能等级互认”，外包工考取高级工证书后，企业需按直签工80%薪酬标准支付，缩小差距。

国有企业锂电行业国有企事业单位薪酬报告https://www.xinchou.cn/gaokejihulianwang/10584.html