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日本经产省新规：2026年绩效占比强制40%？中小企业生死劫
作者：薪酬报告网 | 发布时间：2025-07-19日本经产省新规：2026年绩效占比强制40%？中小企业生死劫——薪酬顾问视角下的结构性冲击与生存路线图一、政策靴子落地：从“倡导”到“强制”的质变2025年
日本经产省新规：2026年绩效占比强制40%？中小企业生死劫
——薪酬顾问视角下的结构性冲击与生存路线图
——薪酬顾问视角下的结构性冲击与生存路线图
一、政策靴子落地：从“倡导”到“强制”的质变
2025年7月中旬，日本经济产业省（METI）在《中小企业劳动生产率向上法案》修订草案中首次提出：到2026财年，凡雇员规模在300人以下的制造业及服务业法人，其“变动薪酬（绩效）”占固定薪酬比例不得低于40%。此前，该比例仅作为“参考指引”存在；一旦修法通过，40%将成为强制下限，违者将被处以“连续事业改善命令”并影响政府补贴资格。
2025年7月中旬，日本经济产业省（METI）在《中小企业劳动生产率向上法案》修订草案中首次提出：到2026财年，凡雇员规模在300人以下的制造业及服务业法人，其“变动薪酬（绩效）”占固定薪酬比例不得低于40%。此前，该比例仅作为“参考指引”存在；一旦修法通过，40%将成为强制下限，违者将被处以“连续事业改善命令”并影响政府补贴资格。
二、中小企业为何成为“风暴眼”
- 盈利与现金流双重脆弱
财务省2024年9-10月调查显示，中小企业对经营环境的评估“恶化”比例首次超过“改善”比例。原材料上涨、销量下滑已让现金流捉襟见肘，若再被要求把40%薪酬变为“浮动”，任何季度波动都可能演变为工资支付风险。 - 人力资源数字化程度低
对比大型企业71%的e-HR普及率，中小企业仅为34%。缺乏实时绩效数据，将直接导致“40%”无法落地，或沦为老板拍脑袋的“主观折扣”，引发劳资纠纷。 - 加班费率同步上调的“双重挤压”
厚生劳动省同步新规：2025年起，中小企业对每月60小时以上加班的费率从25%提升到50%。加班成本抬升＋绩效比例抬升，意味着“固定＋变动”两端同时承压。
三、薪酬结构拆解：40%到底意味着什么？
以东京都一家典型的30人精密零部件厂为例：
• 现行人均年薪450万日元（基本70%，绩效20%，津贴10%）。
• 2026年若绩效需达40%，则基本从315万日元被压到270万日元，绩效从90万日元提高到180万日元。
• 假设2026年Q2订单下滑20%，绩效系数0.8，则员工实际到手将减少36万日元（≈8%），远高于大企业3%左右的波动区间。
以东京都一家典型的30人精密零部件厂为例：
• 现行人均年薪450万日元（基本70%，绩效20%，津贴10%）。
• 2026年若绩效需达40%，则基本从315万日元被压到270万日元，绩效从90万日元提高到180万日元。
• 假设2026年Q2订单下滑20%，绩效系数0.8，则员工实际到手将减少36万日元（≈8%），远高于大企业3%左右的波动区间。
四、三条生存路线
路线1：数字化对冲——“小快灵”绩效SaaS
• 投入：年成本每席2万日元，30人规模≈60万日元/年。
• 回报：通过MES与薪酬API对接，把良品率、交货及时率实时折算成绩效点，降低“人治”争议。
路线1：数字化对冲——“小快灵”绩效SaaS
• 投入：年成本每席2万日元，30人规模≈60万日元/年。
• 回报：通过MES与薪酬API对接，把良品率、交货及时率实时折算成绩效点，降低“人治”争议。
路线2：弹性福利置换——把固定成本变“可选”
• 将餐补、交通、住居津贴打包为“弹性积分池”，员工可自主选择折现或延期领取，企业在现金流紧张时可延后支付。
• 将餐补、交通、住居津贴打包为“弹性积分池”，员工可自主选择折现或延期领取，企业在现金流紧张时可延后支付。
路线3：从“绩效”到“项目奖”——切割支付周期
• 把40%绩效再拆成：季度绩效20%＋项目奖20%，并引入外部保理公司提前贴现项目奖。既满足法规40%比例，又平滑季度波动。
• 把40%绩效再拆成：季度绩效20%＋项目奖20%，并引入外部保理公司提前贴现项目奖。既满足法规40%比例，又平滑季度波动。
五、薪酬顾问的六步落地清单
- 立即启动“固定薪酬审计”：列出全部固定现金项目，锁定可被置换的10-15%。
- 建立“双通道”绩效指标：生产型用OEE（综合设备效率），事务型用OKR，确保指标可量化、外部可验证。
- 导入“3-4-3”过渡模型：2025财年先调至基本30%、岗位30%、绩效40%，给员工一年心理预期。
- 与地方银行签署“绩效波动准备金”授信协议，设定绩效低于0.8时的现金补足额度。
- 集体谈判策略：用“延迟支付＋利息补偿”换取工会同意下调固定部分。
- 政策红利窗口：申请经产省“数字人事补贴”与厚生劳动省“工作方式改革补贴”，最高可覆盖SaaS采购费用50%。
六、结语
40%绩效占比并非单纯的薪酬结构调整，而是一场对中小企业盈利模型、数字化能力、劳资信任度的全方位压力测试。提前一年完成系统、指标、资金与员工沟通四条防线的企业，将在2026年把“生死劫”变成“进化门”；反之，则可能陷入“现金流断裂—人才流失—订单下滑”的死亡螺旋。薪酬顾问的战场，已从“如何涨薪”转向“如何安全地让薪酬更浮动”。
40%绩效占比并非单纯的薪酬结构调整，而是一场对中小企业盈利模型、数字化能力、劳资信任度的全方位压力测试。提前一年完成系统、指标、资金与员工沟通四条防线的企业，将在2026年把“生死劫”变成“进化门”；反之，则可能陷入“现金流断裂—人才流失—订单下滑”的死亡螺旋。薪酬顾问的战场，已从“如何涨薪”转向“如何安全地让薪酬更浮动”。
日资金融投资行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/riziqiye/10618.html
