丰田/索尼改革实录：绩效占比从20%到60%的血泪教训

1. 短期主义坑
   1994年索尼把事业部改独立公司，总经理薪酬与EVA、ROE直接挂钩，资金成本一刀切设定为10%。结果VAIO电脑为了当期EVA好看，砍掉创新功能，沦为“Me too”产品，错失娱乐电脑窗口期。
2. 本位主义坑
   2001年“Cocoon”项目需跨部门协作，但DVD事业部担心绩效奖金受损拒绝配合，最终Cocoon不带DVD功能上市，惨败收场。
3. 量化陷阱
   “一切能量化”的文化让研发人员每天填37张表格设低目标，真正做实验的时间被压缩，天外伺郎痛批“激情集团”消失。
4. 文化冲突坑
   索尼原本有“索尼人”的强身份认同，绩效主义把内部变成“一单一结”的交易关系，导致电视、手机等核心业务连续错失技术窗口。

1. 取消统一涨薪，士气先崩
   2020年丰田宣布七年来首次停止统一涨薪，引发工会强烈反弹，“愧对员工”成为当年劳资谈判高频词。
2. 强制分布扭曲
   新制度把D级拆成D1、D2，10%员工可能“零加薪”。但第一年6.5万人纳入新评价，HR系统与经理打分能力不足，“优秀的A级没几个，D2却扎堆”。
3. 福利与绩效挂钩的误伤
   2022财年自动驾驶团队因法规延迟导致KPI未达标，全员奖金被扣30%，核心算法专家跳槽北美新势力，技术泄密风险骤增。

• 索尼改革五年后，电视业务全球份额从20%跌到6%，手机业务从18%跌到3%。
• 丰田在2021年首次出现“零加薪”群体，占比3.2%，同期研发人员主动离职率由1.8%升至4.9%。

1. 设计“混合薪酬”而非“非此即彼”
   保留年功序列的“保底线”功能（如职能资格工资），同时用“绩效加薪+长期激励”拉开差距，弱化一次性奖金占比。
2. 建立“创新友好”的考核周期
   对基础研究、平台型项目采用3年滚动考核，配套容错资金池，避免“10%资金成本”一刀切。
3. 投资绩效基础设施
   在推行强制分布前，先完成HRBP、经理人的校准训练，上线实时绩效系统，把目标、反馈、IDP做成闭环。

日资金融投资行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/riziqiye/10618.html