索尼取消年度考核：日企绩效革命会砸了谁的铁饭碗？

1. 年功序列（1945-1995）：工龄即薪龄，年涨幅固定，铁饭碗最铁的时代。
2. 绩效主义（1995-2023）：1995年索尼引入强制分布与量化指标，短期利润飙升，但“激情集团”瓦解、创新乏力。
3. 无绩效探索（2024-）：索尼、松下、富士软片相继取消年度评级，改为持续反馈+项目奖金，试图找回“挑战精神”。

1. 固定薪（Base Pay）：
   • 原年功部分：预计3年内压缩至总现金40%以下，加速与职级解绑。
   • 新职级宽带：以“角色价值”定价，不再按工龄直线递增。
2. 浮动薪（Variable Pay）：
   • 取消年度“1次大考”，改为季度OKR+即时奖金池，总额占目标年薪20%-35%。
   • 项目分红：研发、内容、IP部门率先实行“里程碑收益分成”，高绩效者年度浮动部分可反超固定薪2-3倍。
3. 长期激励：索尼重新启用“绩效股票单元（PSU）”，但改用相对TSR（股东总回报）而非内部KPI，避免部门内斗。

1. 实时反馈教练：经理层接受“7×7对话模型”训练，7分钟/周/人；
2. 薪酬沟通：推行“薪酬解码”App，员工随时模拟项目奖金；
3. 技能再定价：每半年刷新市场薪酬对标，减少“资历溢价”误差。

1. 富士胶片中国早已“年功+贡献”双轨，奖金正态分布，索尼再退半步即可借鉴富士的“软着陆”。
2. 松下取消年度考核后，把节省的预算直接注入“技能升级券”，员工可兑换外部课程，薪酬竞争力提升11%（2023内部数据）。
3. 风险预警：若仅取消考核而不重塑浮动薪逻辑，将重蹈“大锅饭2.0”——富士通2018年试点失败即因未同步加大项目奖金差异度。

日资企业装备制造行业薪酬报告https://www.xinchou.cn/riziqiye/11107.html