中文
English
扫码登录
手机快捷登录
账号登录
三菱/松下集体调薪：日企“岗位工资制”落地中国水土不服？
作者：薪酬报告网 | 发布时间：2025-07-16《三菱/松下集体调薪：日企“岗位工资制”落地中国水土不服？》作者：某咨询公司薪酬顾问 2025-07-16一、事件回溯：两家日企罕见同步“大动作”2025 年
《三菱/松下集体调薪：日企“岗位工资制”落地中国水土不服？》
作者：某咨询公司薪酬顾问 2025-07-16
一、事件回溯：两家日企罕见同步“大动作”
2025 年 6 月中旬，三菱电机（中国）与松下电器（中国）先后发布《薪酬结构优化通知》，宣布自 7 月起全面废除“年功序列工资”，改以“岗位工资＋绩效”为核心的岗位工资制。两家企业在公告中均强调“要与本地劳动力市场接轨”。这是继 2001 年松下内部改革、2021 年富士胶片试点宽带薪酬之后，日资在华企业最大规模的集体调薪。一时间，“日企铁饭碗被砸”登上热搜。
2025 年 6 月中旬，三菱电机（中国）与松下电器（中国）先后发布《薪酬结构优化通知》，宣布自 7 月起全面废除“年功序列工资”，改以“岗位工资＋绩效”为核心的岗位工资制。两家企业在公告中均强调“要与本地劳动力市场接轨”。这是继 2001 年松下内部改革、2021 年富士胶片试点宽带薪酬之后，日资在华企业最大规模的集体调薪。一时间，“日企铁饭碗被砸”登上热搜。
二、何谓“岗位工资制”——日式版本与中式土壤
岗位工资制在日本本土并非新鲜事：以岗位价值评估（Hay、Merce 等模型）为基础，将薪酬与岗位等级强挂钩，工龄色彩被大幅淡化。但在日本总部，该制度仍辅以终身雇佣、年功奖金及企业年金，形成“外部市场差、内部黏性高”的独特平衡。
移植到中国之后，制度只剩下“岗位＋绩效”两根支柱，原有的终身雇佣、企业年金、家属福利等黏性模块被剥离。于是，同一套方法论出现了三大落差：
岗位工资制在日本本土并非新鲜事：以岗位价值评估（Hay、Merce 等模型）为基础，将薪酬与岗位等级强挂钩，工龄色彩被大幅淡化。但在日本总部，该制度仍辅以终身雇佣、年功奖金及企业年金，形成“外部市场差、内部黏性高”的独特平衡。
移植到中国之后，制度只剩下“岗位＋绩效”两根支柱，原有的终身雇佣、企业年金、家属福利等黏性模块被剥离。于是，同一套方法论出现了三大落差：
- 薪酬水平落差
三菱、松下的岗位评估结果显示，其 1—6 级核心岗位薪酬区间落在 20—35 万元/年，虽高于传统日企，却明显低于同等级的欧美竞争对手（40—55 万）。在华东、华南人才市场，研发、数字化岗位普遍溢价 30% 以上，导致调薪后仍招不来“对口”人才。 - 文化认同落差
日本总部强调“岗位价值=稳定＋资历”，而调研显示，56% 的中国员工认为“论资排辈”本身就不公平。当岗位工资制把工龄淡化后，老员工失去“年功安全感”，新员工又看不到“能力溢价”——因为同一岗级内薪酬带宽仅 30%，远低于互联网企业的 60—80% 宽带幅度。结果是“老的嫌少、新的嫌慢”。 - 绩效杠杆落差
日本绩效系数通常 0.8—1.2，且考核呈“正态分布”强制比例（A≤10%），导致真正优秀员工拉不开差距。中国团队习惯“重奖重罚”——系数 0—2.0 甚至 0—3.0 都不罕见。三菱/松下沿用 0.8—1.2 区间后，高潜力员工认为“不如跳槽去本土上市公司拿期权”，平庸员工则因“不会被打 C”而继续“磨洋工”。
三、落地半年：数据透视“水土不服”
我们跟踪了 2025 Q2 的离职率、招聘周期与薪酬溢价三项指标：
• 离职率：研发中心同比从 12% 升至 21%，其中 30 岁以下群体占 73%。
• 招聘周期：算法工程师平均招聘周期 68 天，比去年同期多 22 天。
• 薪酬溢价：为填补空缺，企业不得不以 1.4—1.6 倍市场价“特招”，直接拉高人工成本 8%。
我们跟踪了 2025 Q2 的离职率、招聘周期与薪酬溢价三项指标：
• 离职率：研发中心同比从 12% 升至 21%，其中 30 岁以下群体占 73%。
• 招聘周期：算法工程师平均招聘周期 68 天，比去年同期多 22 天。
• 薪酬溢价：为填补空缺，企业不得不以 1.4—1.6 倍市场价“特招”，直接拉高人工成本 8%。
四、深层原因：三大结构性错配
- 岗位评估颗粒度错配
日本总部模型以“职务族”切分，一个“高级工程师”覆盖机械、电子、软件三类人才；而中国人才市场已细分到“C++ 运动控制算法”“IGBT 模块封装”等微岗位。评估颗粒度粗，导致薪酬区间无法精准对标。 - 福利补偿机制错配
日本员工失去工龄工资后，仍有住房补贴、企业年金、家属医疗等多重补偿；中国员工则直接面对“裸薪酬”。在房价高企的一线城市，失去“隐性福利”意味着总报酬缩水 10%—15%，对工程师群体尤甚。 - 绩效文化错配
日本企业绩效面谈往往“走过场”，而本土员工期待“即时反馈＋快速晋升”。当岗位工资制把晋升通道锁死在“岗级年资”时，中国高潜员工宁愿选择“跳槽晋升”而非“排队熬岗”。
五、给在华日企的三条薪酬药方
- 建立“双轨制”岗位价值
对核心技术岗、数字化岗采用美式宽带薪酬，带宽 60% 以上；对传统制造岗保留日式窄带，兼顾成本与文化。 - 引入“弹性福利包”
将原工龄补贴转化为“积分制福利”，员工可在住房、教育、养老、健康四大池子里自由兑换，既保留企业关怀，又实现个性化。 - 绩效系数“本土化”
把绩效系数区间扩大到 0—2.0，并设置季度即时奖金（QIP），高绩效员工一年最多可拿到 18 个月固定薪，真正实现“重奖重罚”。富士胶片（中国）的 A/B/C/D 强制分布＋辅导退出机制，已验证可行。
六、结论
岗位工资制本身不是“水土不服”的原罪，真正的问题在于日企把一套在日本需要多重配套（终身雇佣、家属福利、企业年金）才能跑通的制度，简单“抠图”到中国。未来 1—2 年，如果三菱、松下不能同步调整福利结构、绩效强度与岗位评估精度，其调薪行动恐将陷入“越调越缺人”的怪圈。
岗位工资制本身不是“水土不服”的原罪，真正的问题在于日企把一套在日本需要多重配套（终身雇佣、家属福利、企业年金）才能跑通的制度，简单“抠图”到中国。未来 1—2 年，如果三菱、松下不能同步调整福利结构、绩效强度与岗位评估精度，其调薪行动恐将陷入“越调越缺人”的怪圈。
制造行业日资企业薪酬报告 https://www.xinchou.cn/riziqiye/11107.html
