酒店公司各级管理人员及持股人薪酬设计方案

酒店公司各级管理人员及持股人薪酬设计方案

(初稿）

第一章  总则

一个向多元化发展的企业，必须具备完整高效的管理体系，然而怎样才能让各级管理人员“劳有所想，功有所获”，将管理层的管理潜力充分体现出来，薪酬激励与约束是有必要的，让管理者对自己的管理才能从价值上体现更为直接、更具诱惑，也更具责任感。同时也体现出管理能力优劣直接影响管理者薪酬增减，也是这次薪酬设计的中心思想。

第二章 范围及定义

一、设计范围

（一）公司董事会成员（含持股与非持股成员）

（二）公司各连锁分店部门经理以上的管理成员

（三）公司总部部门经理（含部门经理）以上的管理成员

二、设计构想

（一）全部管理成员统一实行年薪与月薪结合制，构成基薪收入、风险收入、年薪增值收入、股权红利收入几大主体。

（二）采取职能的不同对应的薪金分配的不同的方式进行，风险系数、管理成果体现为年薪增减的辅助因素。

（三）基薪保障，增大风险收入的梯度，刺激管理成绩的提升，拉大管理者优劣的收入差距。

三、定义

（一）年薪制

以企业生产经营周期年度为单位，确定管理者的基本薪酬，同时根据企业经营成果产生风险收入的一种薪酬制度。

（二）股权红利

1、非持股董事会成员

参与公司重大事件的决策，从事相关企业效益的重大决策，对公司管理具有表决权，享有《公司法》规定的权利，公司可考虑派发企业分配股进行一定量的分红。

根据企业年度效益的增长率，按照一定比例系数计算年薪增值收入。

2、持股成员

采取股权制，其风险收入由企业各种增长率决定，参与一定系数比例的配股分红。

（三）营业业绩风险收入

参与分店直接营业决策、管理、规划管理者，主要面对各分店分店经理、店堂经理、厨师长及直接营运督导。

制定一个可行的营业业绩数据，先简单地进行是否达标审定资格，再进行增长效益按比例系数进行计算，产生风险收入。

（四）薪酬衔接管理

1、持股成员，但不担任公司任一行政职务的，按股金收益风险方案支付。

2、是持股成员，又是公司只能管理成员，可享受双重风险收益，同时承担双重风险，但月度基薪不参与多重计算，只对年薪部分。

3、是董事会成员，又是持股人，但不是行政只能管理成员的，按可享受双重收益与风险，但月度基薪不参与计算，也可由成员本人自选其一作为薪酬支付条件。

4、是董事会成员，不是持股人，又不是行政职管理成员的，按非持股人薪酬设计对待。（这种情况原则上应该没有）

5、是董事会成员，不是持股人，是行政职能管理成员的，由成员本人自选一种薪酬方式对待。

6、不是董事会成员，不是持股人，但是行政职能管理者，实行对口薪酬设计方案执行。

第三章设计细则

一、董事会成员

（一）非持股人薪酬设计

1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+津贴+风险收入（效益收入和奖金）

2、薪酬构成

（1）年薪

A：以年度为单位，由原工资的30%作为年薪部分，实行年度统一核算、统一发放。

B：实行风险收入抵扣，如公司整体经营亏损，效益低下，由财务折算出数额，按一定比例系数抵扣（待定），直至30%扣除完毕。

C：实行风险收入增加，如公司运行良好，效益增加，30%部分全额返还，并由财务计算出增长率，再按一定比例系数计算年薪增值收入，上不封顶。

(2)、基本月薪

A：以现有工资的70%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。

B：此部分薪金也是作升降职级的计算依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。

（3）、奖金津贴

按公司相关奖金、津贴制度进行。

（二）持股人薪酬设计

1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+风险收入+股权红利

2、薪酬构成

（1）、年薪

A：以年度为单位，由原工资的40%作为年薪部分，实行年度统一核算、统一发放。

B：实行年薪部分风险抵扣，如果公司整体经营亏损，效益低下，由财务折算出数额，并按一定比例系数抵扣（直至年薪部分抵扣完毕）。

C：实行年薪部分风险抵扣，如果公司运行良好，效益增加，40%部分全额返还，再按财务计算出增长率，再按一定比例系数计算年薪增值收入，上不封顶。

（2）基本月薪

A：以月度为单位，以现有职级工资的60%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。

B：该部分薪金作为职级调整的计算依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。

（3）股权红利

A：股份配比由公司按照相关制度进行，内部股金收益按一定比例系数计算。

B：根据公司资产规模，股金分配比例产生红利分配基数。

C：红利分配条件：由财务把年度净资产增长率、上交税后利润、当年职工工资综合增长率等相关利率计算完毕，体现为正数增长的，由公司董事会决定进行红利分配方案。

D：实行风险共担：持股人所投入股份作为公司运行风险承担资本，如出现公司亏损，效益低下，其股金共同按比例增值。

（4）奖金、津贴

持股人不享受月度奖金、津贴

二、分店管理人员

（一）分店经理

1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+业绩效益收入

2、年薪

A：以年度为单位，以规定享受的职级工资40%作为年薪部分，统一核算、统一发放。

B：实行年薪部分风险抵扣，如果所辖分店经营业绩和效益低下，由财务折算出数额，并按一定比例系数抵扣（直至年薪部分抵扣完毕）。

C：实行年薪部分风险收入，如果所辖分店运行良好，效益增加，40%部分全额返还。

3、月薪

A：以月度为单位，以现有职级工资的60%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。

B：该部分薪金作为职级调整的依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。

4、效益收入

A：由直营部、财务部根据实际情况计算出营业业绩底线，可按月度、季度、年度综合而成，也可单一执行。

B：实行利润增长分配制：由财务部按执行的营业底线进行计算，按税后利润的比例系数进行计算。

C：比例系数可相对比其他部门经理略大，体现高风险高收入，起到真正意义的激励效果。

5、奖金、津贴

取消一切奖金、津贴。

6、其他

具体细则可参照“分店薪酬设计细则”。

（二）店堂经理、厨师长

1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+津贴+风险收入

2、年薪

A：以年度为单位，以规定享受的职级工资30%作为年薪部分，统一核算，统一发放。

B：实行年薪部分风险抵扣，如果所辖分店经营业绩和效益低下，由财务折算出数额，并按一定比例系数抵扣（直至年薪部分抵扣完毕）。

C：实行年薪部分风险收入：年薪增值风险收入，如果所辖分店运行良好，效益增加，30%部分全额返还。由财务计算出增长率，再按一定比例系数计算年薪增值收入，上不封顶。

3、月薪

A、以月度为单位，以现有职级工资的70%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。

B：该部分薪金作为职级调整的依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。

4、奖金、津贴

（1）奖金

取消月度奖金评比，将其转移到风险收入体系中。

（2）津贴

津贴按照公司相关规定发放。

（三）分店营运督导

因职位未定，故设计待定。

三、部门部门经理以上（含部门经理）管理人员

（一）部门经理类

1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+津贴+风险收入

2、年薪

A：以年度为单位，以规定享受的职级工资30%作为年薪部分，统一核算，统一发放。

B：实行年薪部分风险抵扣，如果所辖分店经营业绩和效益低下，由财务折算出数额，并按一定比例系数抵扣（直至年薪部分抵扣完毕）。

C：实行年薪部分风险收入：年薪增值风险收入，如果所辖分店运行良好，效益增加，30%部分全额返还。由财务计算出增长率，再按一定比例系数计算年薪增值收入，上不封顶。

3、月薪

A、以月度为单位，以现有职级工资的70%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。

B：该部分薪金作为职级调整的依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。

4、奖金、津贴

（1）奖金

取消月度奖金评比，将其转移到风险收入体系中。

（2）津贴

津贴按照公司相关规定发放。

（二）部门总监类

1、薪酬结构：基薪（年薪+月薪）+津贴+风险收入

2、年薪

A：以年度为单位，以规定享受的职级工资40%作为年薪部分，统一核算，统一发放。

B：实行年薪部分风险抵扣，如果所辖分店经营业绩和效益低下，由财务折算出数额，并按一定比例系数抵扣（直至年薪部分抵扣完毕）。

C：实行年薪部分风险收入：年薪增值风险收入，如果所辖分店运行良好，效益增加，40%部分全额返还。由财务计算出增长率，再按一定比例系数计算年薪增值收入，上不封顶。

3、月薪

A、以月度为单位，以现有职级工资的60%作为基本月薪，该薪金不参与风险计算，每月按公司定时定薪发放。

B：该部分薪金作为职级调整的依据，并根据公司现有相关的人事升迁制度进行调整。

4、奖金、津贴

（1）奖金

取消月度奖金评比，将其转移到风险收入体系中。

（2）津贴

津贴按照公司相关规定发放。

XXX酒店管理有限责任公司人力资源部

薪酬设计组

XXX年10月16日