人才市场现状与薪酬困境，你遇见了吗？

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人才市场现状与薪酬困境

现象描述‌

这一招呢，就会发现这个211，985的学校的学生呢确实好用，大家都想招，所以价格不断的提升。那不是非211，985的学生呢，也有好些苗子，但是这些苗子呢报价也很高，所以就造成了很多企业基层员工的薪酬一直没涨。这个时候呢在毕业生的时候，就存在着毕业生的薪酬跟老员工及尤其是基层老员工的工资差不多，那甚至是高于老员工。

典型案例‌

我去年在一次在一个三类企业啊，三类城市的一个企业，他的人力资源主管啊，因为他没经理跟我对接，就是主管他的月薪呢是4500，在那个三类城市吧，只能说一般般。然后一个毕业生一过了3800还差700块钱，但是那人力资源主管已经干了十年。当然我们承认这领导认为这人力资源主管的专业不行，所以一直就没给他涨薪。但是一个毕业生刚进来，他发挥的作用，甭管说他是专不专业，就是人力资源主管在公司干了十年，整个各部门部门经理的协调和沟通，毕业生是很难在短时间内建立起这样的一个信任关系的。

新老员工矛盾根源

矛盾表现‌

老员工心态：认为"没有功劳有苦劳"

新员工困境：

难以融入团队（老员工排挤）

薪酬落差感（预期与现实不符）

管理难点‌

企业无法完全改变员工思维，但必须建立平衡机制。这种情况下，新员工留不住，老员工抱怨多，形成恶性循环。

解决方案设计

核心方案：任职资格体系‌

标准建设（参考华为/腾讯/阿里模式）

毕业生首年保护期薪酬（如技术岗1-1.2万×14薪）

次年重新评定（优秀者晋升，不合格者降薪）

强制签署绩效协议

实施效果：

消除薪酬倒挂现象

建立凭本事吃饭的机制

给予新人成长缓冲期

替代方案（无任职资格企业适用）‌

老员工关怀计划：

差异化福利（更多年假/培训补贴）

文化传承角色（文卫官/导师制）

专属团队活动通道

新员工融入策略：

设置文化适配评估环节

老员工参与招聘决策

建立渐进式薪酬调整机制